Există motive multiple și variate pentru care participarea lucrătorilor este o parte esențială a unui sistem modern de relații industriale și fundamentul modelului social european. Acestea se referă la: 1) context; 2) impactul pozitiv și beneficiile asociate cu democrația la locul de muncă; 3) faptul că participarea lucrătorilor nu reprezintă un obstacol în calea unei creșteri inteligente, durabile și favorabile incluziunii; și 4) faptul că vocea colectivă la locul de muncă este un avantaj pentru toți.

1 Context internațional

Încă de la începutul procesului de integrare europeană, a existat un angajament clar de a oferi angajaților din Europa dreptul de a fi implicați în procesul decizional al întreprinderilor. Începând cu anii 1970, acest lucru a condus la adoptarea unei serii de directive europene care completează și consolidează drepturile naționale de participare a lucrătorilor, nu în ultimul rând prin recunoașterea drepturilor lucrătorilor la informare și consultare ca drepturi fundamentale ale UE (TFUE), adoptarea directivelor privind comitetul european de întreprindere (94/45/CE și reformarea 2009/38/CE), a Directivei privind societatea europeană (SE) (2001/86/CE) și a Directivei-cadru (2002/14/CE) privind informarea și consultarea, precum și a altor instrumente juridice (de exemplu, în domeniul sănătății și securității).

Având în vedere numărul tot mai mare de întreprinderi care își desfășoară activitatea la nivel european (sau chiar mondial), precum și gradul tot mai ridicat de restructurare care afectează întreprinderile și lucrătorii acestora, nivelul transnațional de reprezentare a intereselor angajaților devine din ce în ce mai important. Pentru a face față acestei provocări, este necesar ca administrația întreprinderii, reprezentanții angajaților și sindicatele acestora să abordeze în mod eficient problemele transfrontaliere ale participării lucrătorilor la diferite niveluri. Deciziile întreprinderilor devin din ce în ce mai centralizate, lăsând puțin spațiu pentru acțiuni autonome de gestionare la nivel local sau național. Astfel:

• drepturile de informare și consultare (I&C) ale comitetului european de întreprindere, ale societății cooperative europene (SCE) și ale societății europene (SE) oferă reprezentanților lucrătorilor acces la informații de primă mână cu conducerea centrală; și
• problemele abordate de conducerea centrală sunt din ce în ce mai mult de natură transnațională și necesită niveluri corespunzătoare de conducere și reprezentare a lucrătorilor.

2 Impactul pozitiv și beneficiile asociate cu democrația la locul de muncă

Chiar dacă unii manageri încă consideră implicarea angajaților drept o povară inutilă, participarea lucrătorilor este recunoscută în mod obișnuit drept un avantaj atât pentru angajați, cât și pentru conducere:

"dovezile acumulate din nord-vestul Europei arată că o reprezentare a angajaților care funcționează bine poate juca un rol important în modernizarea și performanța unui loc de muncă". (Comisia Europeană 2006: 77)

În același timp, participarea lucrătorilor este mai mult decât atât - este o expresie și o întruchipare a democrației. Democrația la locul de muncă are multe forme și culori, după cum indică infograficul de mai jos.

Într-adevăr, participarea lucrătorilor este:

• un drept fundamental în Europa, prevăzut de Carta drepturilor fundamentale a UE (articolul 27);
• o parte esențială a modelului social european. În același timp, participarea lucrătorilor consolidează democrația europeană în practică și competitivitatea economică a întreprinderilor europene;
• evidențiază faptul că o întreprindere nu ar trebui să fie definită de interesul exclusiv al acționarilor și managerilor săi, ci și de cel al părților interesate (ca principiu al guvernanței corporative)
• înseamnă că interesele sociale pot deveni efective la nivelul procesului decizional al unei întreprinderi;
• trebuie, prin urmare, să fie subliniat de legislația europeană pentru a impune lucrătorilor să își facă interesele la fel de eficiente ca și cele introduse de acționari; și
• legislația europeană care reglementează drepturile de participare ale lucrătorilor la nivel transnațional se bazează pe un consens politic larg al Parlamentului European și al guvernelor europene.

Cercetările recente ale ETUI pe această temă demonstrează numeroase legături pozitive între democrația la locul de muncă și, printre altele, o mai mare implicare democratică a cetățenilor în general, o mai bună protecție a sănătății și siguranței lucrătorilor, mai multă egalitate, mai multă durabilitate și o productivitate mai mare [a se vedea, de asemenea, ETUC și ETUI (2019) Benchmarking Working Europe, capitolul 4 și această prezentare grafică online (în Prezi)]. În plus, cercetarea privind impactul și legăturile dintre democrația la locul de muncă și participarea lucrătorilor a reprezentat un curent inovator de analiză al ETUI, cu dezvoltarea Indexului european al participării (EPI ) începând cu 2010.

Pe lângă impactul măsurabil și legăturile dintre democrația la locul de muncă și alte aspecte ale economiei, democrația în general și performanța întreprinderii, aceasta are, de asemenea, fundamente morale și filosofice profunde, exprimate în mod convingător de gânditori, politicieni, academicieni și activiști proeminenți.

3 Participarea lucrătorilor nu este un obstacol în calea unei creșteri inteligente, durabile și favorabile incluziunii

Strategia economică globală a UE, astfel cum se menționează în inițiativa Europa 2020 (Comisia Europeană 2010), este realizarea unei "creșteri inteligente, durabile și favorabile incluziunii". Participarea lucrătorilor împiedică sau ajută UE să își îndeplinească ambiția de a fi "mai inteligentă, mai ecologică și mai favorabilă incluziunii"? O analiză a dovezilor de la debutul crizei sugerează că aceasta din urmă este mai degrabă situația decât prima. Grupul de țări cu drepturi de participare puternice a înregistrat rezultate mult mai bune decât grupul de țări cu drepturi de participare reduse, conform indicatorilor-cheie ai strategiei Europa 2020.

Această analiză se bazează pe două surse de date. Prima este Eurostat, care colectează date privind progresele înregistrate de UE în îndeplinirea obiectivelor stabilite în strategia Europa 2020 în cinci domenii: ocuparea forței de muncă, cercetare și dezvoltare, schimbări climatice și durabilitate energetică, educație și combaterea sărăciei și a excluziunii sociale. În fiecare dintre aceste domenii, UE a definit indicatori statistici care permit țărilor să își măsoare progresele înregistrate în îndeplinirea obiectivelor specifice. Aceste date sunt accesibile prin intermediul unui site internet dedicat al Eurostat; o serie de publicații analizează aceste date și progresele înregistrate de fiecare țară și de UE în ansamblu în atingerea acestor obiective (Eurostat 2015). Un aspect notabil al Strategiei Europa 2020 este faptul că aceasta merge dincolo de măsurile economice standard (de exemplu, creșterea PIB-ului) pentru a analiza o varietate de rezultate sociale și de mediu. Cu toate acestea, participarea lucrătorilor nu este menționată în documentul de strategie Europa 2020, în ciuda dovezilor din numeroase studii conform cărora aceasta poate avea un impact pozitiv.

Pentru a analiza mai îndeaproape această asociere, cercetătorii de la ETUI au elaborat indicele de participare europeană (EPI), care măsoară puterea participării lucrătorilor la nivel european. După cum s-a raportat în detaliu în trecut (ETUI/ CES 2011: 98-99), EPI a arătat că grupul de țări cu drepturi de participare mai puternice a obținut rezultate mult mai bune în ceea ce privește indicatorii "principali" ai Strategiei Europa 2020 decât grupul de țări cu drepturi de participare mai slabe. Această analiză s-a bazat pe date din 2008-2009, adică de la începutul crizei.

O analiză actualizată bazată pe datele Eurostat din perioada 2009-2014 (adică de la începutul crizei) arată că puterea participării lucrătorilor continuă să fie puternic asociată cu rezultatele pozitive ale indicatorilor principali ai Strategiei Europa 2020 pentru toate cele cinci domenii ale Strategiei Europa 2020. După cum se arată în figura 4.12 de mai jos, grupul de țări cu scoruri mai mari decât media la EPI a înregistrat rezultate mai bune decât grupul de țări cu scoruri sub medie la toți indicatorii de mai jos: 1) rata de ocupare a forței de muncă în grupa de vârstă 20-64 de ani, 2) cheltuielile de cercetare și dezvoltare ca procent din PIB, 3) ponderea energiei regenerabile în consumul total de energie, 4) ponderea persoanelor care părăsesc timpuriu sistemul de educație și formare, 5) nivelul de educație terțiară pentru grupa de vârstă 30-34 de ani și 6) ponderea populației expuse riscului de sărăcie sau excluziune. Relația cu puterea participării lucrătorilor este deosebit de puternică în cazul cheltuielilor pentru cercetare și dezvoltare, care sunt de două ori mai mari în grupul "drepturi puternice" comparativ cu grupul "drepturi mai slabe" (a se vedea, de asemenea, figura 4.12, care prezintă corelația dintre EPI și cercetare și dezvoltare în fiecare țară).

Cauza fiecăruia dintre aceste rezultate este, desigur, complexă și nu poate fi redusă la un singur factor. Cu toate acestea, asocierea puternică dintre rezultatele pozitive ale indicatorilor Europa 2020 și EPI sugerează că participarea lucrătorilor ajută mai degrabă decât să împiedice realizarea unei "creșteri inteligente, durabile și favorabile incluziunii". Ca atare, consolidarea participării lucrătorilor în Europa ar putea ajuta UE să atingă aceste obiective ambițioase.

4 Vocea colectivă: un avantaj pentru toți

A solicita salarii mai mari, locuri de muncă mai sigure sau schimbări în organizarea muncii este o provocare. Persoanele care formulează aceste cereri riscă să provoace un conflict și recriminări. Chiar dacă situația individului este îmbunătățită, aceasta nu este neapărat îmbunătățită pentru toți. Așadar, de ce ar trebui indivizii să își asume aceste riscuri? Dacă toți angajații ar gândi la fel, atunci angajatorul ar putea să nu aibă cum să știe dacă ceva nu merge bine, iar organizația (și angajații) ar putea avea de suferit. La această problemă tipică a acțiunii colective există o soluție simplă: vocea colectivă. Angajații aleg reprezentanți care pot exprima idei și reclamații în numele forței de muncă. Sindicatele, comitetele de întreprindere și instituțiile similare au rolul de a oferi o astfel de voce colectivă, în beneficiul atât al angajaților, cât și al întreprinderilor.

Freeman și Medoff (1984) au descris acest rol al sindicatelor și al comitetelor de întreprindere și au prezis că existența unei astfel de instituții ar avea consecințe benefice: (1) mai mulți angajați ar fi dispuși să își exprime ideile și preocupările cu privire la ceea ce se întâmplă în companie, (2) angajații ar fi mai motivați și (3) angajații ar fi mai susceptibili de a rămâne în companie.

Utilizând datele din Studiul european privind condițiile de muncă din 2015 al Fundației Europene pentru Condiții de Viață și de Muncă (Eurofound) din Dublin, putem verifica dacă acest lucru este corect, iar rezultatele par promițătoare. După cum se poate observa în figura 5.10, angajații care au acces la o voce colectivă au cu 35 % mai multe șanse să spună că sunt implicați în îmbunătățirea activității lor și cu 22 % mai multe șanse să spună că pot influența deciziile la locul de muncă. Prin urmare, atunci când angajații au posibilitatea de a-și exprima ideile și preocupările în mod colectiv, ei tind, de asemenea, să le împărtășească mai mult ca indivizi. Vocea colectivă și vocea individuală merg mână în mână. Angajații care au acces la o voce colectivă par, de asemenea, să fie mai motivați. Mai mult de 70% dintre angajații care au acces la o voce colectivă spun că sunt de cele mai multe ori sau întotdeauna plini de energie la locul de muncă și se simt entuziasmați de munca lor. În cazul celor care nu au acces la voce colectivă, acest procent este de doar 66% și, respectiv, 60%.

Dacă angajații care au acces la o voce colectivă sunt sau nu mai puțin predispuși să părăsească compania este mai dificil de verificat folosind ancheta europeană privind condițiile de muncă. Singurele două întrebări legate de intenția cuiva de a pleca sunt una privind dacă angajații cred sau nu că ar putea face același lucru sau un lucru similar până la vârsta de 60 de ani și o a doua întrebare privind durata mandatului lor în companie. Deși aceștia nu sunt indicatori perfecți, rezultatele arată, de asemenea, că angajații au 60 de ani și o a doua întrebare privind durata mandatului lor în cadrul companiei. Deși aceștia nu sunt indicatori perfecți, rezultatele arată, de asemenea, că este mai probabil ca angajații care au acces la o voce colectivă să intenționeze să rămână la locul de muncă actual (sau similar): 71% față de 60%. De asemenea, aceștia au o vechime în muncă semnificativ mai mare decât angajații care nu au acces la o voce colectivă (10,3 ani față de 6,5 ani).

După cum au observat Freeman și Medoff, angajații pot reacționa diferit la problemele de la locul lor de muncă, deși o reacție (vocea) este în mod clar preferabilă celeilalte (ieșirea). Vocea colectivă sub forma unui sindicat sau a unei reuniuni în care reprezentanții angajaților își pot exprima (colectiv) preocupările este benefică. Ea este asociată cu un număr mai mare de angajați care își exprimă individual ideile de îmbunătățire, sunt mai motivați și mai puțin înclinați să părăsească locul de muncă. Chiar și atunci când se controlează posibilele efecte ale mărimii întreprinderii, ale țării, ale ocupației angajatului și ale sectorului, relațiile demonstrate rămân în picioare: vocea colectivă sub forma unui sindicat, a unui comitet de întreprindere sau a unei instituții similare este un avantaj pentru angajați și, prin urmare, și pentru întreprinderi.