Er zijn verschillende en uiteenlopende redenen waarom werknemersparticipatie een essentieel onderdeel van een modern systeem van arbeidsverhoudingen en de basis van het Europees sociaal model is. Deze redenen hebben te maken met 1) de context; 2) de positieve effecten en voordelen van democratie op het werk; 3) het feit dat werknemersparticipatie geen belemmering vormt voor slimme, duurzame en inclusieve groei; en 4) het feit dat een collectieve stem op het werk een aanwinst is voor iedereen.

1 Internationale context

Sinds het begin van het Europese integratieproces is er een duidelijk engagement om werknemers in Europa het recht te geven om betrokken te worden bij de besluitvorming in bedrijven. Vanaf de jaren 1970 heeft dit geleid tot de goedkeuring van een aantal Europese richtlijnen die de nationale medezeggenschapsrechten van werknemers aanvullen en versterken, niet in de laatste plaats met de erkenning van het recht van werknemers op informatie en raadpleging als grondrechten van de EU (VWEU), de goedkeuring van de richtlijnen inzake Europese ondernemingsraden (94/45/EG en de herschikking van 2009/38/EG), de richtlijn inzake Europese vennootschappen (SE) (2001/86/EG) en de kaderrichtlijn (2002/14/EG) inzake informatie en raadpleging, en andere rechtsinstrumenten (bijv. op het gebied van gezondheid en veiligheid).

Nu steeds meer bedrijven in heel Europa (of zelfs wereldwijd) actief zijn en steeds meer herstructureringen gevolgen hebben voor bedrijven en hun werknemers, wordt de transnationale belangenbehartiging van werknemers steeds belangrijker. Om deze uitdaging aan te gaan, moeten het bedrijfsmanagement, de werknemersvertegenwoordigers en hun vakbonden steeds effectiever omgaan met grensoverschrijdende kwesties op het gebied van medezeggenschap op verschillende niveaus. Bedrijfsbesluiten worden steeds meer gecentraliseerd, waardoor er weinig ruimte overblijft voor autonome managementacties op lokaal of nationaal niveau. Aldus:

  • Europese Onderneming (OR), Europese Coöperatieve Vennootschap (SCE) en Europese Onderneming (SE) informatie en raadpleging (I&C) rechten bieden werknemersvertegenwoordigers toegang tot informatie uit de eerste hand met het centrale management; en.
  • Kwesties die door het hoofdbestuur worden behandeld zijn in toenemende mate transnationaal van aard - en vereisen overeenkomstige niveaus van vertegenwoordiging van het management en de werknemers.

2 Positieve effecten en voordelen van democratie op het werk

Hoewel sommige managers de betrokkenheid van werknemers nog steeds als een onnodige last beschouwen, wordt de medezeggenschap van werknemers algemeen erkend als een aanwinst voor zowel arbeid als management:

"Uit steeds meer gegevens uit Noordwest-Europa blijkt dat een goed functionerende werknemersvertegenwoordiging een belangrijke rol kan spelen bij de modernisering en de prestaties van een werkplek. (EU-Commissie 2006: 77)

Tegelijkertijd is werknemersparticipatie meer dan dat - het is een uitdrukking en belichaming van democratie. Democratie op de werkplek is er in vele vormen en kleuren, zoals de infographic hieronder laat zien.

A map of various forms of democracy at work (author: Romuald Jagodziński)

Inderdaad, werknemersparticipatie is:

  • een grondrecht in Europa, vastgelegd in het Handvest van de grondrechten van de EU (artikel 27);
  • een essentieel onderdeel van het Europees sociaal model. Tegelijkertijd versterkt werknemersparticipatie de Europese democratie in de praktijk en het economische concurrentievermogen van Europese bedrijven;
  • benadrukt dat een bedrijf niet alleen door de belangen van de aandeelhouders en managers moet worden bepaald, maar ook door die van de stakeholders (als principe van corporate governance);
  • betekent dat sociale belangen effectief kunnen worden gemaakt op het niveau van de besluitvorming van een bedrijf;
  • moet daarom worden onderstreept door Europese wetgeving om werknemers te dwingen hun belangen in dezelfde mate effectief te maken als die van de aandeelhouders; en
  • Europese wetgeving die de medezeggenschapsrechten van werknemers op transnationaal niveau is gebaseerd op een brede politieke consensus van het Europees Parlement en de Europese regeringen.

Recent onderzoek van het EVV over dit onderwerp toont talrijke positieve verbanden aan tussen democratie op het werk en, onder andere, een grotere democratische betrokkenheid van burgers in het algemeen, een betere bescherming van de gezondheid en veiligheid van werknemers, meer gelijkheid, meer duurzaamheid en een hogere productiviteit (zie ook EVV en EVV (2019) Benchmarking Working Europe, hoofdstuk 4 en deze grafische online presentatie (in Prezi). Daarnaast is onderzoek naar de effecten en onderlinge verbanden van democratie op het werk en werknemersparticipatie een innovatieve stroom van analyses door het EVV, met de ontwikkeling van de Europese participatie-index (EPI) sinds 2010.

Naast de meetbare effecten en onderlinge verbanden van democratie op het werk met andere aspecten van de economie, de democratie in het algemeen en de bedrijfsprestaties, heeft het ook diepe morele en filosofische fundamenten die op overtuigende wijze zijn verwoord door vooraanstaande denkers, politici, academici en activisten.

Quotes on democracy at work (author: Romuald Jagodziński)

3 Arbeidersparticipatie is geen belemmering voor slimme, duurzame en inclusieve groei

De overkoepelende economische strategie van de EU, zoals vastgelegd in het Europa 2020-initiatief (Europese Commissie 2010), is de verwezenlijking van 'slimme, duurzame en inclusieve groei'. Belemmert of helpt werknemersparticipatie de EU bij het verwezenlijken van haar ambitie om "slimmer, groener en inclusiever" te zijn? Een analyse van het bewijsmateriaal sinds het begin van de crisis suggereert dat eerder het laatste dan het eerste het geval is. De groep landen met sterke participatierechten heeft veel beter gepresteerd dan de groep landen met zwakke participatierechten, gemeten aan de hand van sleutelindicatoren voor de Europa 2020-strategie.

Deze analyse is gebaseerd op twee gegevensbronnen. De eerste is Eurostat, dat gegevens verzamelt over de vooruitgang van de EU bij het behalen van de doelstellingen van de Europa 2020-strategie op vijf gebieden: werkgelegenheid, O&O, klimaatverandering en duurzaamheid van energie, onderwijs en bestrijding van armoede en sociale uitsluiting. Voor elk van deze gebieden heeft de EU statistische indicatoren gedefinieerd waarmee landen hun voortgang bij het behalen van specifieke doelen kunnen meten. Deze gegevens zijn toegankelijk via een speciale Eurostat-website; in een reeks publicaties worden deze gegevens en de voortgang van elk land en de EU als geheel bij het behalen van deze doelen geanalyseerd (Eurostat 2015). Een opmerkelijk aspect van Europa 2020 is dat het verder gaat dan standaard economische maatstaven (bijv. groei van het BBP) om te kijken naar een verscheidenheid aan sociale en milieuresultaten. Participatie van werknemers wordt echter niet genoemd in het Europa 2020-strategiedocument, ondanks het bewijs uit talrijke studies dat dit een positieve impact kan hebben.

Om dit verband nader te bekijken, ontwikkelden onderzoekers van het ETUI de Europese Participatie Index (EPI), die de mate van werknemersparticipatie op Europees niveau meet. Zoals in het verleden in detail is gerapporteerd (ETUI/ETUC 2011: 98-99), toonde de EPI aan dat de groep landen met sterkere participatierechten veel beter presteerde op de Europa 2020-kernindicatoren dan de groep landen met zwakkere participatierechten. Dit was gebaseerd op gegevens uit 2008-2009, dat wil zeggen het begin van de crisis.

Een geactualiseerde analyse op basis van Eurostatgegevens uit 2009-2014 (d.w.z. sinds het begin van de crisis) laat zien dat een sterke werknemersparticipatie nog steeds sterk samenhangt met positieve resultaten op de Europa 2020-kernindicatoren voor alle vijf de Europa 2020-strategiegebieden. Zoals figuur 4.12 laat zien, presteerde de groep landen met hoger dan gemiddelde scores op het EPI beter dan de groep landen met lager dan gemiddelde scores op alle volgende indicatoren: 1) de arbeidsparticipatie in de leeftijdsgroep 20-64 jaar, 2) O&O-uitgaven als % van het bbp, 3) aandeel hernieuwbare energie in het totale energieverbruik, 4) aandeel voortijdige verlaters van onderwijs en opleiding, 5) tertiair opleidingsniveau voor de leeftijdsgroep 30-34 jaar, en 6) aandeel van de bevolking dat het risico loopt op armoede of uitsluiting. Het verband met de sterkte van de werknemersparticipatie is bijzonder sterk in het geval van O&O-uitgaven, die twee keer zo hoog zijn in de groep 'sterke rechten' in vergelijking met de groep 'zwakkere rechten' (zie ook figuur 4.12 die de correlatie toont tussen het EPI en O&O in individuele landen).

EPI 2.0 countries with weaker vs stronger particpation rights

De oorzaak van elk van deze resultaten is natuurlijk complex en kan niet worden herleid tot één enkele factor. Het sterke verband tussen positieve resultaten voor de Europa 2020-indicatoren en het EPI wijst er echter op dat werknemersparticipatie de verwezenlijking van "slimme, duurzame en inclusieve groei" eerder helpt dan belemmert. Als zodanig zou de versterking van de werknemersparticipatie in Europa de EU kunnen helpen om deze ambitieuze doelstellingen te bereiken.

4 Collectieve stem: een troef voor iedereen

Hogere lonen, veiligere werkplekken of veranderingen in de werkorganisatie eisen is een uitdaging. Individuen die deze eisen stellen, lopen het risico een conflict en beschuldigingen uit te lokken. Zelfs als de situatie van het individu verbetert, verbetert ze niet noodzakelijk voor iedereen. Dus waarom zouden individuen deze risico's nemen? Als alle werknemers op dezelfde manier redeneren, dan kan het zijn dat de werkgever niet weet of er iets fout loopt en dat de organisatie (en de werknemers) eronder lijden. Voor dit typische probleem van collectieve actie is er een eenvoudige oplossing: collectieve stem. Werknemers kiezen vertegenwoordigers die ideeën en klachten kunnen uiten in naam van het personeel. Vakbonden, ondernemingsraden en soortgelijke instellingen bieden zo'n collectieve stem, ten voordele van zowel de werknemers als de bedrijven.

Freeman en Medoff (1984) beschreven deze rol van vakbonden en ondernemingsraden en voorspelden dat het hebben van zo'n instelling gunstige gevolgen zou hebben: (1) meer werknemers zouden bereid zijn om hun ideeën en zorgen te uiten over wat er in het bedrijf gebeurt, (2) werknemers zouden meer gemotiveerd zijn en (3) werknemers zouden eerder geneigd zijn om in het bedrijf te blijven.

Aan de hand van de gegevens van de Europese enquête naar de arbeidsomstandigheden van 2015 van de Europese Stichting voor Leef- en Arbeidsomstandigheden (Eurofound) in Dublin kunnen we controleren of dit klopt, en de resultaten zien er veelbelovend uit. Zoals te zien is in figuur 5.10, zeggen werknemers met toegang tot collectieve inspraak 35% vaker dat ze betrokken zijn bij verbeteringen in hun werk en 22% vaker dat ze beslissingen op de werkplek kunnen beïnvloeden. Dus waar werknemers de mogelijkheid hebben om ideeën en zorgen collectief te uiten, hebben ze ook de neiging om deze meer als individu te delen. Collectieve stem en individuele stem gaan hand in hand. Werknemers met toegang tot een collectieve stem lijken ook gemotiveerder te zijn. Meer dan 70% van de werknemers met toegang tot collectieve inspraak geeft aan meestal of altijd vol energie aan het werk te zijn en enthousiast te zijn over hun werk. Voor degenen zonder toegang tot collectieve stem is dit respectievelijk slechts 66% en 60%.

Benefits of collective voice

Of werknemers met toegang tot collectieve inspraak minder geneigd zijn om het bedrijf te verlaten, is moeilijker na te gaan aan de hand van de Europese enquête over arbeidsomstandigheden. De enige twee vragen die betrekking hebben op iemands intentie om het bedrijf te verlaten, is een vraag over of de werknemers denken dat ze hetzelfde of soortgelijk werk kunnen doen tot ze 60 jaar oud zijn, en een tweede vraag over de duur van hun dienstverband in het bedrijf. Hoewel dit geen perfecte indicatoren zijn, tonen de resultaten ook aan dat 60 jaar oud, en een tweede vraag over de duur van hun dienstverband in het bedrijf. Hoewel dit geen perfecte indicatoren zijn, laten de resultaten ook zien dat werknemers met toegang tot collectieve inspraak vaker van plan zijn om in hun huidige (of een vergelijkbare) baan te blijven: 71% tegenover 60%. Ze hebben ook een significant langere anciënniteit dan werknemers zonder toegang tot collectieve inspraak (10,3 jaar tegenover 6,5 jaar).

Zoals Freeman en Medoff opmerkten, kunnen werknemers verschillend reageren op problemen in hun baan, hoewel de ene reactie (inspraak) duidelijk te verkiezen is boven de andere (ontslag). Collectieve inspraak in de vorm van een vakbond of een bijeenkomst waar vertegenwoordigers van werknemers (collectief) hun zorgen kunnen uiten is gunstig. Het wordt in verband gebracht met meer werknemers die individueel ideeën voor verbetering uiten, meer gemotiveerd zijn en minder geneigd zijn om het werk te verlaten. Zelfs wanneer wordt gecontroleerd voor mogelijke effecten van de bedrijfsgrootte, het land, het beroep van de werknemer en de sector, blijven de aangetoonde relaties van mening dat collectieve stem in de vorm van een vakbond, een ondernemingsraad of een vergelijkbare instelling een aanwinst is voor werknemers en dus ook voor bedrijven.