São múltiplas e abrangentes as razões pelas quais a participação dos trabalhadores é uma parte essencial de um sistema moderno de relações laborais e a base do modelo social europeu. Estas razões prendem-se com: 1) o contexto; 2) os impactos positivos e os benefícios associados à democracia no trabalho; 3) o facto de a participação dos trabalhadores não constituir um obstáculo a um crescimento inteligente, sustentável e inclusivo; e 4) o facto de a voz colectiva no trabalho ser uma vantagem para todos.

1 Contexto internacional

Desde o início do processo de integração europeia, tem havido um compromisso claro no sentido de proporcionar aos trabalhadores europeus o direito de participarem na tomada de decisões das empresas. A partir da década de 1970, este compromisso conduziu à adoção de várias diretivas europeias que complementam e reforçam os direitos nacionais de participação dos trabalhadores, nomeadamente com o reconhecimento dos direitos dos trabalhadores à informação e à consulta como direitos fundamentais da UE (TFUE), a adoção das diretivas relativas aos conselhos de empresa europeus (94/45/CE e a reformulação 2009/38/CE), a diretiva relativa à sociedade europeia (SE) (2001/86/CE) e a diretiva-quadro (2002/14/CE) relativa à informação e à consulta, bem como outros instrumentos jurídicos (por exemplo, em matéria de saúde e segurança).

Com cada vez mais empresas a operar a nível europeu (ou mesmo global), bem como com o grau cada vez maior de reestruturação que afecta as empresas e os seus trabalhadores, o nível transnacional de representação dos interesses dos trabalhadores está a tornar-se cada vez mais importante. Para responder a este desafio, é necessário que a direção da empresa, os representantes dos trabalhadores e os seus sindicatos lidem eficazmente com questões transfronteiriças de participação dos trabalhadores a diferentes níveis. As decisões das empresas estão a tornar-se cada vez mais centralizadas, deixando pouco espaço para uma ação de gestão autónoma a nível local ou nacional. Assim:

• Os direitos de informação e consulta (I&C) do conselho de empresa europeu, da sociedade cooperativa europeia (SCE) e da sociedade europeia (SE) permitem aos representantes dos trabalhadores aceder a informações em primeira mão junto da direção central; e
• As questões tratadas pela direção central são cada vez mais de natureza transnacional - e necessitam de níveis correspondentes de representação da direção e dos trabalhadores.

2 Impactos positivos e benefícios associados à democracia no trabalho

Embora alguns gestores ainda considerem o envolvimento dos trabalhadores como um fardo desnecessário, a participação dos trabalhadores é geralmente reconhecida como uma vantagem tanto para os trabalhadores como para os gestores:

"A acumulação de provas do Noroeste da Europa mostra que o bom funcionamento da representação dos trabalhadores pode desempenhar um papel importante na modernização e no desempenho de um local de trabalho. (Comissão Europeia 2006: 77)

Ao mesmo tempo, a participação dos trabalhadores é mais do que isso - é uma expressão e uma encarnação da democracia. A democracia no local de trabalho tem muitas formas e cores, como indica a infografia abaixo.

De facto, a participação dos trabalhadores é

• um direito fundamental na Europa, consagrado na Carta dos Direitos Fundamentais da UE (artigo 27.º)
• uma parte essencial do modelo social europeu. Ao mesmo tempo, a participação dos trabalhadores reforça a democracia europeia na prática e a competitividade económica das empresas europeias;
• sublinha o facto de que uma empresa não deve ser definida apenas pelo interesse dos seus acionistas e gestores, mas também pelas partes interessadas (como princípio de governação empresarial);
• significa que os interesses sociais podem ser efectivos ao nível da tomada de decisões de uma empresa;
• deve, portanto, ser sublinhado pela legislação europeia, a fim de obrigar os trabalhadores a tornarem os seus interesses tão eficazes como os introduzidos pelos acionistas; e
• A legislação europeia que regula os direitos de participação dos trabalhadores a nível transnacional baseia-se num amplo consenso político do Parlamento Europeu e dos governos europeus.

A investigação recente da CES sobre esta matéria demonstra numerosas ligações positivas da democracia no trabalho, entre outras, a um maior envolvimento democrático dos cidadãos em geral, a uma melhor proteção da saúde e da segurança dos trabalhadores, a uma maior igualdade, a uma maior sustentabilidade e a uma maior produtividade (ver também CES e CES (2019) Benchmarking Working Europe, Capítulo 4 e esta apresentação gráfica em linha (em Prezi). Além disso, a investigação sobre os impactos e as interligações da democracia no trabalho e da participação dos trabalhadores tem sido um fluxo inovador de análise por parte da CES, com o desenvolvimento do Índice de Participação Europeia (EPI) desde 2010.

Para além dos impactos mensuráveis e das interligações da democracia no trabalho com outros aspectos da economia, da democracia em geral e do desempenho das empresas, a democracia no trabalho tem também fundamentos morais e filosóficos profundos, expressos de forma convincente por proeminentes pensadores, políticos, académicos e activistas.

3 A participação dos trabalhadores não é um obstáculo a um crescimento inteligente, sustentável e inclusivo

A estratégia económica global da UE, tal como consta da iniciativa Europa 2020 (Comissão Europeia 2010), consiste em alcançar um "crescimento inteligente, sustentável e inclusivo". Será que a participação dos trabalhadores prejudica ou ajuda a UE a concretizar a sua ambição de ser "mais inteligente, mais ecológica e mais inclusiva"? Uma análise dos dados desde o início da crise sugere que a segunda hipótese é a mais correta. O grupo de países com direitos de participação fortes teve um desempenho muito melhor do que o grupo de países com direitos de participação fracos, tal como medido pelos indicadores-chave da estratégia Europa 2020.

Esta análise baseia-se em duas fontes de dados. A primeira é o Eurostat, que recolhe dados sobre os progressos da UE no cumprimento dos objectivos estabelecidos na sua estratégia Europa 2020 em cinco áreas: emprego, I&D, alterações climáticas e sustentabilidade energética, educação e luta contra a pobreza e a exclusão social. Em cada uma destas áreas, a UE definiu indicadores estatísticos que permitem aos países medir os seus progressos no cumprimento de objectivos específicos. Estes dados estão acessíveis através de um sítio Web específico do Eurostat; uma série de publicações analisa estes dados e os progressos de cada país e da UE no seu conjunto para atingir estes objectivos (Eurostat 2015). Um aspeto notável da Europa 2020 é que vai além das medidas económicas padrão (por exemplo, o crescimento do PIB) para analisar uma variedade de resultados sociais e ambientais. No entanto, a participação dos trabalhadores não é mencionada no documento da estratégia Europa 2020, apesar de numerosos estudos demonstrarem que pode ter um impacto positivo.

Para analisar mais de perto esta associação, os investigadores do ETUI desenvolveram o Índice de Participação Europeia (EPI), que mede a força da participação dos trabalhadores a nível europeu. Tal como já foi referido em pormenor (ETUI/ ETUC 2011: 98-99), o IPE mostrou que o grupo de países com direitos de participação mais fortes teve um desempenho muito melhor nos indicadores "principais" da estratégia Europa 2020 do que o grupo de países com direitos de participação mais fracos. Esta análise baseou-se em dados de 2008-09, ou seja, no início da crise.

Uma análise actualizada com base nos dados do Eurostat de 2009-2014 (ou seja, desde o início da crise) mostra que a força da participação dos trabalhadores continua a estar fortemente associada a resultados positivos nos indicadores principais da estratégia Europa 2020 para os cinco domínios da estratégia Europa 2020. Como mostra a Figura 4.12, o grupo de países com pontuações superiores à média no IEFP teve melhor desempenho do que o grupo de países com pontuações inferiores à média em todos os indicadores seguintes: 1) taxa de emprego no grupo etário dos 20-64 anos, 2) despesas de I&D em % do PIB, 3) percentagem de energias renováveis no consumo total de energia, 4) percentagem de abandono precoce da educação e da formação, 5) habilitações académicas ao nível do ensino superior no grupo etário dos 30-34 anos e 6) percentagem da população em risco de pobreza ou exclusão. A relação com a força da participação dos trabalhadores é particularmente forte no caso da despesa em I&D, que é duas vezes mais elevada no grupo dos "direitos fortes" do que no grupo dos "direitos mais fracos" (ver também a Figura 4.12, que mostra a correlação entre o IPE e a I&D em cada país).

A causa de cada um destes resultados é, evidentemente, complexa e não pode ser reduzida a um único fator. No entanto, a forte associação entre os resultados positivos dos indicadores da estratégia Europa 2020 e o IEP sugere que a participação dos trabalhadores contribui mais para a realização de um "crescimento inteligente, sustentável e inclusivo" do que para a sua limitação. Como tal, o reforço da participação dos trabalhadores na Europa poderia ajudar a UE a atingir estes objectivos ambiciosos.

4 Voz colectiva: um trunfo para todos

Exigir salários mais altos, locais de trabalho mais seguros ou mudanças na organização do trabalho é um desafio. Os indivíduos que apresentam estas exigências arriscam-se a provocar um conflito e recriminações. Mesmo que a situação do indivíduo seja melhorada, não o é necessariamente para todos. Então, porque é que os indivíduos devem correr estes riscos? Se todos os trabalhadores raciocinarem da mesma forma, o empregador pode não ter forma de saber se algo está a correr mal e a organização (e os trabalhadores) podem ser prejudicados. Para este problema típico da ação colectiva, existe uma solução simples: a voz colectiva. Os trabalhadores elegem representantes que podem expressar ideias e queixas em nome da força de trabalho. Os sindicatos, os conselhos de empresa e instituições semelhantes servem para dar essa voz colectiva, em benefício tanto dos trabalhadores como das empresas.

Freeman e Medoff (1984) descreveram este papel dos sindicatos e dos conselhos de empresa e previram que a existência de uma instituição deste tipo teria consequências benéficas: (1) mais trabalhadores estariam dispostos a expressar as suas ideias e preocupações sobre o que está a acontecer na empresa, (2) os trabalhadores estariam mais motivados e (3) os trabalhadores teriam mais probabilidades de permanecer na empresa.

Utilizando os dados do Inquérito Europeu sobre as Condições de Trabalho de 2015 da Fundação Europeia para as Condições de Vida e de Trabalho (Eurofound), em Dublim, podemos verificar se isto está correto e os resultados parecem promissores. Como se pode ver na Figura 5.10, os trabalhadores com acesso à voz colectiva têm 35% mais probabilidades de dizer que estão envolvidos em melhorias no seu trabalho e 22% mais probabilidades de dizer que podem influenciar as decisões no local de trabalho. Assim, quando os trabalhadores têm a oportunidade de exprimir ideias e preocupações coletivamente, tendem também a partilhá-las mais a título individual. A voz colectiva e a voz individual andam de mãos dadas. Os trabalhadores com acesso à voz colectiva também parecem estar mais motivados. Mais de 70% dos trabalhadores com acesso à voz colectiva afirmam que estão quase sempre ou sempre cheios de energia no trabalho e que se sentem entusiasmados com o seu trabalho. Para os que não têm acesso à voz colectiva, esta percentagem é de apenas 66% e 60%, respetivamente.

É mais difícil verificar se os trabalhadores com acesso à voz colectiva têm menos probabilidades de abandonar a empresa utilizando o Inquérito Europeu sobre as Condições de Trabalho. As duas únicas perguntas relacionadas com a intenção de abandonar a empresa são uma sobre se os trabalhadores pensam ou não que poderiam fazer o mesmo trabalho ou um trabalho semelhante até aos 60 anos de idade e uma segunda pergunta sobre a duração do seu mandato na empresa. Embora estes não sejam indicadores perfeitos, os resultados também mostram que os 60 anos de idade e uma segunda pergunta sobre a duração da sua permanência na empresa. Embora estes não sejam indicadores perfeitos, os resultados também mostram que os trabalhadores com acesso à voz colectiva têm mais probabilidades de tencionar permanecer no seu emprego atual (ou num emprego semelhante): 71% contra 60%. Têm também um tempo de permanência significativamente mais longo do que os trabalhadores sem acesso à voz colectiva (10,3 anos contra 6,5 anos).

Tal como Freeman e Medoff observaram, os trabalhadores podem reagir de forma diferente aos problemas do seu emprego, embora uma reação (voz) seja claramente preferível à outra (saída). A voz colectiva sob a forma de um sindicato ou de uma reunião em que os representantes dos trabalhadores possam (coletivamente) expressar as suas preocupações é benéfica. Está associada a um maior número de trabalhadores que exprimem individualmente ideias de melhoria, estão mais motivados e têm menos tendência para abandonar o emprego. Mesmo quando se controlam os possíveis efeitos da dimensão da empresa, do país, da profissão do trabalhador e do sector, as relações demonstradas continuam a ser que a voz colectiva sob a forma de um sindicato, de um conselho de empresa ou de uma instituição semelhante é uma vantagem para os trabalhadores e, por conseguinte, também para as empresas.