Le ragioni per cui la partecipazione dei lavoratori è una parte essenziale di un moderno sistema di relazioni industriali e il fondamento del modello sociale europeo sono molteplici e di ampia portata. Queste riguardano: 1) il contesto; 2) gli impatti e i benefici positivi associati alla democrazia sul lavoro; 3) il fatto che la partecipazione dei lavoratori non è un ostacolo a una crescita intelligente, sostenibile e inclusiva; 4) il fatto che la voce collettiva sul lavoro è un bene per tutti.

1 Contesto internazionale

Sin dall'inizio del processo di integrazione europea, è emerso un chiaro impegno a garantire ai lavoratori europei il diritto di essere coinvolti nei processi decisionali aziendali. A partire dagli anni '70, ciò ha portato all'adozione di una serie di direttive europee che integrano e rafforzano i diritti di partecipazione dei lavoratori a livello nazionale, non da ultimo con il riconoscimento dei diritti dei lavoratori all'informazione e alla consultazione come diritti fondamentali dell'UE (TFUE), l'adozione delle direttive sui comitati aziendali europei (94/45/CE e la rifusione 2009/38/CE), la direttiva sulla società europea (2001/86/CE) e la direttiva quadro (2002/14/CE) sull'informazione e la consultazione, nonché altri strumenti giuridici (ad esempio in materia di salute e sicurezza).

Con un numero sempre maggiore di aziende che operano a livello europeo (o addirittura globale) e con il crescente grado di ristrutturazione che interessa le aziende e i loro lavoratori, il livello transnazionale di rappresentanza degli interessi dei lavoratori sta diventando sempre più importante. Per affrontare questa sfida è necessario che la direzione aziendale, i rappresentanti dei lavoratori e i loro sindacati si occupino in modo efficace di questioni transfrontaliere di partecipazione dei lavoratori a diversi livelli. Le decisioni aziendali stanno diventando sempre più centralizzate, lasciando poco spazio all'azione autonoma dei dirigenti a livello locale o nazionale. Così:

• I diritti di informazione e consultazione (I&C) dei Comitati Aziendali Europei, della Società Cooperativa Europea (SCE) e della Società Europea (SE) consentono ai rappresentanti dei lavoratori di accedere a informazioni di prima mano con la direzione centrale.
• Le questioni trattate dalla direzione centrale sono sempre più di natura transnazionale e richiedono livelli corrispondenti di rappresentanza della direzione e dei lavoratori.

2 Impatti positivi e benefici associati alla democrazia sul lavoro

Anche se alcuni dirigenti considerano ancora il coinvolgimento dei dipendenti come un peso inutile, la partecipazione dei lavoratori è comunemente riconosciuta come un vantaggio sia per i lavoratori che per i dirigenti:

"Le prove che si accumulano nell'Europa nord-occidentale dimostrano che una rappresentanza dei lavoratori ben funzionante può svolgere un ruolo importante nella modernizzazione e nelle prestazioni di un luogo di lavoro." (Commissione UE 2006: 77)

Allo stesso tempo, la partecipazione dei lavoratori è molto più di questo: è un'espressione e un'incarnazione della democrazia. La democrazia sul posto di lavoro si presenta in molte forme e colori, come indica l'infografica qui sotto.

In effetti, la partecipazione dei lavoratori è

• un diritto fondamentale in Europa, sancito dalla Carta dei diritti fondamentali dell'UE (articolo 27);
• una parte essenziale del modello sociale europeo. Allo stesso tempo, la partecipazione dei lavoratori rafforza la democrazia europea nella pratica e la competitività economica delle imprese europee;
• evidenzia il fatto che un'azienda non dovrebbe essere definita dall'unico interesse dei suoi azionisti e manager, ma anche dagli stakeholder (come principio di corporate governance);
• significa che gli interessi sociali possono essere resi efficaci a livello di processo decisionale di un'azienda;
• deve essere sottolineato, quindi, dalla legislazione europea per far sì che i lavoratori rendano effettivi i loro interessi nella stessa misura di quelli introdotti dagli azionisti; e
• La legislazione europea che regola i diritti di partecipazione dei lavoratori a livello transnazionale si basa su un ampio consenso politico del Parlamento europeo e dei governi europei.

La recente ricerca dell'ETUI sull'argomento dimostra numerosi legami positivi della democrazia sul lavoro con, tra l'altro, un maggiore coinvolgimento democratico dei cittadini in generale, una migliore protezione della salute e della sicurezza dei lavoratori, una maggiore uguaglianza, una maggiore sostenibilità e una maggiore produttività (si veda anche ETUC e ETUI (2019) Benchmarking Working Europe, capitolo 4 e questa presentazione grafica online (in Prezi). Inoltre, la ricerca sugli impatti e sulle interconnessioni della democrazia sul lavoro e della partecipazione dei lavoratori ha rappresentato un flusso di analisi innovativo da parte dell'ETUI, con lo sviluppo dell'Indice europeo di partecipazione (EPI) dal 2010.

Oltre agli impatti misurabili e alle interconnessioni della democrazia sul lavoro con altri aspetti dell'economia, della democrazia in generale e delle prestazioni aziendali, essa ha anche profonde basi morali e filosofiche, espresse in modo convincente da pensatori, politici, accademici e attivisti di spicco.

3 La partecipazione dei lavoratori non è un ostacolo per una crescita intelligente, sostenibile e inclusiva

La strategia economica generale dell'UE, come dichiarato nell'iniziativa Europa 2020 (Commissione europea 2010), è il raggiungimento di una "crescita intelligente, sostenibile e inclusiva". La partecipazione dei lavoratori ostacola o aiuta l'UE a realizzare la sua ambizione di essere "più intelligente, più verde e più inclusiva"? Un'analisi dei dati disponibili dall'inizio della crisi suggerisce che si tratta della seconda piuttosto che della prima ipotesi. Il gruppo di Paesi con forti diritti di partecipazione ha ottenuto risultati molto migliori rispetto al gruppo di Paesi con diritti di partecipazione deboli, come misurato dagli indicatori chiave della strategia Europa 2020.

Questa analisi si basa su due fonti di dati. La prima è Eurostat, che raccoglie dati sui progressi dell'UE nel raggiungimento degli obiettivi fissati dalla strategia Europa 2020 in cinque aree: occupazione, R&S, cambiamento climatico e sostenibilità energetica, istruzione, lotta alla povertà e all'esclusione sociale. In ognuna di queste aree l'UE ha definito indicatori statistici che consentono ai Paesi di misurare i loro progressi nel raggiungimento di obiettivi specifici. Questi dati sono accessibili attraverso un sito web dedicato di Eurostat; una serie di pubblicazioni analizza questi dati e i progressi di ciascun Paese e dell'UE nel suo complesso verso il raggiungimento di questi obiettivi (Eurostat 2015). Un aspetto degno di nota di Europa 2020 è che va oltre le misure economiche standard (ad esempio, la crescita del PIL) per considerare una serie di risultati sociali e ambientali. Tuttavia, la partecipazione dei lavoratori non è menzionata nel documento strategico di Europa 2020, nonostante i numerosi studi dimostrino che può avere un impatto positivo.

Per esaminare più da vicino questa associazione, i ricercatori dell'ETUI hanno sviluppato l'Indice di partecipazione europea (EPI), che misura la forza della partecipazione dei lavoratori a livello europeo. Come riportato in dettaglio in passato (ETUI/ CES 2011: 98-99), l'EPI ha mostrato che il gruppo di Paesi con diritti di partecipazione più forti ha ottenuto risultati molto migliori sugli indicatori "principali" di Europa 2020 rispetto al gruppo di Paesi con diritti di partecipazione più deboli. L'analisi si basava sui dati del 2008-2009, cioè all'inizio della crisi.

Un'analisi aggiornata basata sui dati Eurostat del periodo 2009-2014 (cioè dall'inizio della crisi) mostra che la forza della partecipazione dei lavoratori continua a essere fortemente associata a risultati positivi sugli indicatori principali di Europa 2020 per tutte e cinque le aree della strategia. Come mostrato nella Figura 4.12, il gruppo di Paesi con punteggi superiori alla media dell'EPI ha ottenuto risultati migliori rispetto al gruppo di Paesi con punteggi inferiori alla media per tutti i seguenti indicatori: 1) tasso di occupazione nella fascia di età compresa tra i 20 e i 64 anni, 2) spesa in R&S in percentuale del PIL, 3) quota di energia rinnovabile sul consumo totale di energia, 4) quota di abbandoni precoci di istruzione e formazione, 5) livello di istruzione terziaria per la fascia di età compresa tra i 30 e i 34 anni e 6) quota di popolazione a rischio di povertà o esclusione. La relazione con la forza della partecipazione dei lavoratori è particolarmente forte nel caso della spesa per la R&S, che è due volte più alta nel gruppo dei "diritti forti" rispetto al gruppo dei "diritti più deboli" (si veda anche la Figura 4.12 che mostra la correlazione tra l'EPI e la R&S nei singoli Paesi).

La causa di ciascuno di questi risultati è ovviamente complessa e non può essere ridotta a un singolo fattore. Tuttavia, la forte associazione tra i risultati positivi degli indicatori di Europa 2020 e l'EPI suggerisce che la partecipazione dei lavoratori aiuta piuttosto che ostacolare il raggiungimento di una "crescita intelligente, sostenibile e inclusiva". Pertanto, il rafforzamento della partecipazione dei lavoratori in Europa potrebbe aiutare l'UE a raggiungere questi obiettivi ambiziosi.

4 La voce collettiva: un bene per tutti

Chiedere salari più alti, luoghi di lavoro più sicuri o cambiamenti nell'organizzazione del lavoro è una sfida. I singoli che avanzano queste richieste rischiano di provocare un conflitto e delle recriminazioni. Anche se la situazione del singolo migliora, non è detto che migliori per tutti. Allora perché i singoli dovrebbero correre questi rischi? Se tutti i dipendenti ragionano allo stesso modo, il datore di lavoro potrebbe non avere modo di sapere se qualcosa non va, e l'organizzazione (e i dipendenti) potrebbero risentirne. A questo problema tipico dell'azione collettiva c'è una soluzione semplice: la voce collettiva. I dipendenti eleggono dei rappresentanti che possono esprimere idee e reclami a nome della forza lavoro. Sindacati, consigli di fabbrica e istituzioni simili servono a fornire questa voce collettiva, a vantaggio sia dei dipendenti che delle aziende.

Freeman e Medoff (1984) hanno descritto questo ruolo dei sindacati e dei consigli di fabbrica e hanno previsto che la presenza di tali istituzioni avrebbe avuto conseguenze positive: (1) un maggior numero di dipendenti sarebbe disposto a esprimere le proprie idee e preoccupazioni su ciò che accade in azienda, (2) i dipendenti sarebbero più motivati e (3) i dipendenti avrebbero maggiori probabilità di rimanere in azienda.

Utilizzando i dati dell'Indagine europea sulle condizioni di lavoro del 2015 della Fondazione europea per le condizioni di vita e di lavoro (Eurofound) di Dublino, possiamo verificare se ciò è corretto e i risultati sembrano promettenti. Come si può vedere nella Figura 5.10, i dipendenti che hanno accesso alla voce collettiva hanno il 35% in più di probabilità di affermare di essere coinvolti nei miglioramenti del proprio lavoro e il 22% in più di affermare di poter influenzare le decisioni sul posto di lavoro. Quindi, quando i dipendenti hanno la possibilità di esprimere idee e preoccupazioni collettivamente, tendono anche a condividerle maggiormente come individui. Voce collettiva e voce individuale vanno di pari passo. I dipendenti che hanno accesso alla voce collettiva sembrano anche essere più motivati. Oltre il 70% dei dipendenti con accesso alla voce collettiva afferma di essere per lo più o sempre pieno di energia sul lavoro e di sentirsi entusiasta del proprio lavoro. Per coloro che non hanno accesso alla voce collettiva, la percentuale è rispettivamente del 66% e del 60%.

È più difficile verificare se i dipendenti che hanno accesso alla voce collettiva hanno meno probabilità di lasciare l'azienda utilizzando l'Indagine europea sulle condizioni di lavoro. Le uniche due domande relative all'intenzione di lasciare l'azienda sono una che chiede se i dipendenti pensano di poter fare lo stesso lavoro o un lavoro simile fino a 60 anni e una seconda domanda sulla durata della loro permanenza in azienda. Sebbene non si tratti di indicatori perfetti, i risultati mostrano anche che i 60 anni e una seconda domanda sulla durata della loro permanenza in azienda. Sebbene questi non siano indicatori perfetti, i risultati mostrano anche che i dipendenti che hanno accesso alla voce collettiva hanno maggiori probabilità di rimanere nel loro attuale lavoro (o in un lavoro simile): 71% rispetto al 60%. Inoltre, hanno una permanenza significativamente più lunga rispetto ai dipendenti che non hanno accesso alla voce collettiva (10,3 anni contro 6,5 anni).

Come hanno notato Freeman e Medoff, i dipendenti possono reagire in modo diverso ai problemi del loro lavoro, anche se una reazione (voce) è chiaramente preferibile all'altra (uscita). La voce collettiva, sotto forma di sindacato o di riunione in cui i rappresentanti dei dipendenti possono esprimere (collettivamente) le proprie preoccupazioni, è vantaggiosa. È associata a un maggior numero di dipendenti che esprimono individualmente idee di miglioramento, sono più motivati e meno propensi a lasciare il lavoro. Anche controllando i possibili effetti delle dimensioni dell'azienda, del Paese, dell'occupazione del dipendente e del settore, le relazioni dimostrate continuano a sostenere che la voce collettiva sotto forma di sindacato, consiglio di fabbrica o istituzione simile è un vantaggio per i dipendenti e quindi anche per le aziende.