Υπάρχουν πολλοί και ποικίλοι λόγοι για τους οποίους η συμμετοχή των εργαζομένων αποτελεί ουσιαστικό μέρος ενός σύγχρονου συστήματος εργασιακών σχέσεων και το θεμέλιο του Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Μοντέλου. Αυτοί αφορούν 1) το πλαίσιο, 2) τις θετικές επιπτώσεις και τα οφέλη που συνδέονται με τη δημοκρατία στην εργασία, 3) το γεγονός ότι η συμμετοχή των εργαζομένων δεν αποτελεί εμπόδιο για την έξυπνη, βιώσιμη και χωρίς αποκλεισμούς ανάπτυξη και 4) η συλλογική φωνή στην εργασία αποτελεί πλεονέκτημα για όλους.
1 Διεθνές πλαίσιο
Από την αρχή της διαδικασίας της ευρωπαϊκής ολοκλήρωσης, υπήρξε σαφής δέσμευση να δοθεί στους εργαζόμενους στην Ευρώπη το δικαίωμα να συμμετέχουν στη λήψη αποφάσεων των επιχειρήσεων. Από τη δεκαετία του 1970, αυτό οδήγησε στην έκδοση πολλών ευρωπαϊκών οδηγιών που συμπλήρωσαν και ενίσχυσαν τα εθνικά δικαιώματα συμμετοχής των εργαζομένων, και όχι μόνο με την αναγνώριση των δικαιωμάτων των εργαζομένων στην ενημέρωση και τη διαβούλευση ως θεμελιώδη δικαιώματα της ΕΕ (ΣΛΕΕ), την έκδοση των οδηγιών για τα Ευρωπαϊκά Συμβούλια Εργαζομένων (94/45/ΕΚ και την αναδιατύπωση 2009/38/ΕΚ), την οδηγία για την Ευρωπαϊκή Εταιρεία (SE) (2001/86/ΕΚ) και την οδηγία-πλαίσιο (2002/14/ΕΚ) για την ενημέρωση και τη διαβούλευση, καθώς και άλλα νομικά μέσα (π.χ. στην υγεία και την ασφάλεια).
Καθώς όλο και περισσότερες εταιρείες δραστηριοποιούνται σε πανευρωπαϊκό (ή και παγκόσμιο) επίπεδο, καθώς και με τον ολοένα αυξανόμενο βαθμό αναδιάρθρωσης που επηρεάζει τις εταιρείες και τους εργαζομένους τους, το διακρατικό επίπεδο εκπροσώπησης των συμφερόντων των εργαζομένων αποκτά ολοένα και μεγαλύτερη σημασία. Η αντιμετώπιση αυτής της πρόκλησης απαιτεί από τη διοίκηση των εταιρειών, τους εκπροσώπους των εργαζομένων και τα συνδικάτα τους να αντιμετωπίζουν αποτελεσματικά όλο και περισσότερο τα διασυνοριακά ζητήματα της συμμετοχής των εργαζομένων σε διάφορα επίπεδα. Οι αποφάσεις των εταιρειών γίνονται όλο και πιο συγκεντρωτικές, αφήνοντας ελάχιστο χώρο για αυτόνομη δράση της διοίκησης σε τοπικό ή εθνικό επίπεδο. Έτσι, η διοίκηση των επιχειρήσεων θα πρέπει να είναι σε θέση να αντιμετωπίσει τις συνέπειες της οικονομικής κρίσης:
- Τα δικαιώματα του Ευρωπαϊκού Συμβουλίου Εργασίας, της Ευρωπαϊκής Συνεταιριστικής Εταιρείας (SCE) και της Ευρωπαϊκής Εταιρείας (SE) για την ενημέρωση και διαβούλευση (I&C) παρέχουν στους εκπροσώπους των εργαζομένων πρόσβαση σε πληροφορίες από πρώτο χέρι με την κεντρική διοίκηση και
- Τα θέματα που αντιμετωπίζονται από την κεντρική διοίκηση έχουν όλο και περισσότερο διεθνικό χαρακτήρα - και χρειάζονται αντίστοιχα επίπεδα εκπροσώπησης της διοίκησης και των εργαζομένων.
2 Θετικές επιπτώσεις και οφέλη που συνδέονται με τη δημοκρατία στην εργασία
Παρόλο που ορισμένα διευθυντικά στελέχη εξακολουθούν να θεωρούν τη συμμετοχή των εργαζομένων ως περιττό βάρος, η συμμετοχή των εργαζομένων αναγνωρίζεται συνήθως ως πλεονέκτημα τόσο για την εργασία όσο και για τη διοίκηση:
"τα συσσωρευμένα στοιχεία από τη βορειοδυτική Ευρώπη δείχνουν ότι η καλά λειτουργούσα εκπροσώπηση των εργαζομένων μπορεί να διαδραματίσει σημαντικό ρόλο στον εκσυγχρονισμό και την απόδοση ενός χώρου εργασίας". (Επιτροπή της ΕΕ 2006: 77)
Ταυτόχρονα, η συμμετοχή των εργαζομένων είναι κάτι περισσότερο από αυτό - αποτελεί έκφραση και ενσάρκωση της δημοκρατίας. Η δημοκρατία στους χώρους εργασίας έχει πολλές μορφές και χρώματα, όπως δείχνει το παρακάτω infographic.
Πράγματι, η συμμετοχή των εργαζομένων είναι:
- ένα θεμελιώδες δικαίωμα στην Ευρώπη που καθορίζεται από τον Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της ΕΕ (άρθρο 27),
- βασικό μέρος του ευρωπαϊκού κοινωνικού μοντέλου. Ταυτόχρονα, η συμμετοχή των εργαζομένων ενισχύει την ευρωπαϊκή δημοκρατία στην πράξη και την οικονομική ανταγωνιστικότητα των ευρωπαϊκών επιχειρήσεων,
- αναδεικνύει το γεγονός ότι μια εταιρεία δεν πρέπει να καθορίζεται μόνο από το συμφέρον των μετόχων και των διευθυντών της, αλλά και από τα ενδιαφερόμενα μέρη (ως αρχή της εταιρικής διακυβέρνησης),
- σημαίνει ότι τα κοινωνικά συμφέροντα μπορούν να γίνουν αποτελεσματικά στο επίπεδο λήψης αποφάσεων μιας εταιρείας,
- πρέπει να υπογραμμιστεί, επομένως, από την ευρωπαϊκή νομοθεσία, προκειμένου να επιβληθεί στους εργαζομένους να καταστήσουν τα συμφέροντά τους στον ίδιο βαθμό αποτελεσματικά με εκείνα που εισάγονται από τους μετόχους- και
- η ευρωπαϊκή νομοθεσία που διέπει τα δικαιώματα συμμετοχής των εργαζομένων σε διακρατικό επίπεδο βασίζεται σε ευρεία πολιτική συναίνεση του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και των ευρωπαϊκών κυβερνήσεων.
Η πρόσφατη έρευνα της ETUI επί του θέματος καταδεικνύει πολυάριθμες θετικές συνδέσεις της δημοκρατίας στην εργασία, μεταξύ άλλων, με την αυξημένη δημοκρατική συμμετοχή των πολιτών στο σύνολό τους, την καλύτερη προστασία της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων, τη μεγαλύτερη ισότητα, τη μεγαλύτερη βιωσιμότητα και την υψηλότερη παραγωγικότητα (βλ. επίσης ETUC και ETUI (2019) Benchmarking Working Europe, κεφάλαιο 4 και αυτή τη γραφική διαδικτυακή παρουσίαση (στο Prezi). Επιπλέον, η έρευνα σχετικά με τις επιπτώσεις και τις διασυνδέσεις της δημοκρατίας στην εργασία και της συμμετοχής των εργαζομένων αποτελεί καινοτόμο ρεύμα ανάλυσης από το ETUI, με την ανάπτυξη του Ευρωπαϊκού Δείκτη Συμμετοχής (EPI) από το 2010.
Πέρα από τις μετρήσιμες επιπτώσεις και τις διασυνδέσεις της δημοκρατίας στην εργασία με άλλες πτυχές της οικονομίας, της δημοκρατίας εν γένει και των επιδόσεων των επιχειρήσεων, έχει επίσης βαθιά ηθικά και φιλοσοφικά θεμέλια που εκφράζονται επιτακτικά από διακεκριμένους στοχαστές, πολιτικούς, ακαδημαϊκούς και ακτιβιστές.
3 Η συμμετοχή των εργαζομένων δεν αποτελεί εμπόδιο στην έξυπνη, βιώσιμη και χωρίς αποκλεισμούς ανάπτυξη
Η γενικότερη οικονομική στρατηγική της ΕΕ, όπως αναφέρεται στην πρωτοβουλία "Ευρώπη 2020" (Ευρωπαϊκή Επιτροπή 2010), είναι η επίτευξη "έξυπνης, βιώσιμης και χωρίς αποκλεισμούς ανάπτυξης". Εμποδίζει ή βοηθάει η συμμετοχή των εργαζομένων την ΕΕ να υλοποιήσει τη φιλοδοξία της να είναι "πιο έξυπνη, πιο πράσινη και χωρίς αποκλεισμούς"; Μια ανάλυση των στοιχείων από την έναρξη της κρίσης υποδηλώνει ότι συμβαίνει μάλλον το δεύτερο παρά το πρώτο. Η ομάδα των χωρών με ισχυρά δικαιώματα συμμετοχής είχε πολύ καλύτερες επιδόσεις από την ομάδα των χωρών με αδύναμα δικαιώματα συμμετοχής, όπως μετρήθηκαν με βάση τους βασικούς δείκτες της στρατηγικής "Ευρώπη 2020".
Η παρούσα ανάλυση βασίζεται σε δύο πηγές δεδομένων. Η πρώτη είναι η Eurostat, η οποία συγκεντρώνει στοιχεία σχετικά με την πρόοδο της ΕΕ στην επίτευξη των στόχων που καθορίζονται στη στρατηγική "Ευρώπη 2020" σε πέντε τομείς: απασχόληση, Ε&Α, κλιματική αλλαγή και ενεργειακή βιωσιμότητα, εκπαίδευση και καταπολέμηση της φτώχειας και του κοινωνικού αποκλεισμού. Σε καθέναν από αυτούς τους τομείς η ΕΕ έχει ορίσει στατιστικούς δείκτες που επιτρέπουν στις χώρες να μετρήσουν την πρόοδό τους στην επίτευξη συγκεκριμένων στόχων. Τα δεδομένα αυτά είναι προσβάσιμα μέσω ενός ειδικού δικτυακού τόπου της Eurostat- μια σειρά δημοσιεύσεων αναλύει τα δεδομένα αυτά και την πρόοδο κάθε χώρας και της ΕΕ συνολικά προς την επίτευξη των στόχων αυτών (Eurostat 2015). Μια αξιοσημείωτη πτυχή της στρατηγικής "Ευρώπη 2020" είναι ότι υπερβαίνει τις συνήθεις οικονομικές μετρήσεις (π.χ. αύξηση του ΑΕΠ) και εξετάζει μια ποικιλία κοινωνικών και περιβαλλοντικών αποτελεσμάτων. Ωστόσο, η συμμετοχή των εργαζομένων δεν αναφέρεται στο έγγραφο της στρατηγικής "Ευρώπη 2020", παρά τα στοιχεία από πολυάριθμες μελέτες που αποδεικνύουν ότι μπορεί να έχει θετικό αντίκτυπο.
Για να εξετάσουν προσεκτικότερα αυτή τη σχέση, οι ερευνητές του ETUI ανέπτυξαν τον Ευρωπαϊκό Δείκτη Συμμετοχής (EPI), ο οποίος μετρά την ισχύ της συμμετοχής των εργαζομένων σε ευρωπαϊκό επίπεδο. Όπως έχει αναφερθεί λεπτομερώς στο παρελθόν (ETUI/ ETUC 2011: 98-99), ο EPI έδειξε ότι η ομάδα των χωρών με ισχυρότερα δικαιώματα συμμετοχής είχε πολύ καλύτερες επιδόσεις στους "βασικούς" δείκτες της στρατηγικής "Ευρώπη 2020" σε σχέση με την ομάδα των χωρών με ασθενέστερα δικαιώματα συμμετοχής. Αυτό βασίστηκε σε στοιχεία από το 2008-09, δηλαδή την έναρξη της κρίσης.
Μια επικαιροποιημένη ανάλυση με βάση στοιχεία της Eurostat από το 2009-2014 (δηλαδή από την έναρξη της κρίσης και μετά) δείχνει ότι η ισχύς της συμμετοχής των εργαζομένων εξακολουθεί να συνδέεται στενά με θετικά αποτελέσματα στους δείκτες της στρατηγικής "Ευρώπη 2020" και για τους πέντε τομείς της στρατηγικής "Ευρώπη 2020". Όπως φαίνεται στο διάγραμμα 4.12 παρακάτω, η ομάδα των χωρών με υψηλότερες από τον μέσο όρο βαθμολογίες στον δείκτη EPI είχε καλύτερη επίδοση από την ομάδα των χωρών με χαμηλότερες από τον μέσο όρο βαθμολογίες σε όλους τους ακόλουθους δείκτες: 1) ποσοστό απασχόλησης στην ηλικιακή ομάδα 20-64 ετών, 2) δαπάνες Ε&Α ως ποσοστό του ΑΕΠ, 3) μερίδιο των ανανεώσιμων πηγών ενέργειας στη συνολική κατανάλωση ενέργειας, 4) μερίδιο των ατόμων που εγκαταλείπουν πρόωρα την εκπαίδευση και την κατάρτιση, 5) επίπεδο τριτοβάθμιας εκπαίδευσης για την ηλικιακή ομάδα 30-34 ετών και 6) μερίδιο του πληθυσμού σε κίνδυνο φτώχειας ή αποκλεισμού. Η σχέση με την ισχύ της συμμετοχής των εργαζομένων είναι ιδιαίτερα ισχυρή στην περίπτωση των δαπανών για Ε&Α, οι οποίες είναι διπλάσιες στην ομάδα των "ισχυρών δικαιωμάτων" σε σύγκριση με την ομάδα των "ασθενέστερων δικαιωμάτων" (βλ. επίσης το διάγραμμα 4.12 που δείχνει τη συσχέτιση του ΠΔΕ και της Ε&Α στις επιμέρους χώρες).
Η αιτία για κάθε ένα από αυτά τα αποτελέσματα είναι φυσικά πολύπλοκη και δεν μπορεί να περιοριστεί σε έναν μόνο παράγοντα. Ωστόσο, η ισχυρή συσχέτιση μεταξύ των θετικών αποτελεσμάτων στους δείκτες της στρατηγικής "Ευρώπη 2020" και του ΠΔΕ υποδηλώνει ότι η συμμετοχή των εργαζομένων βοηθάει παρά εμποδίζει την επίτευξη της "έξυπνης, βιώσιμης και χωρίς αποκλεισμούς ανάπτυξης". Ως εκ τούτου, η ενίσχυση της συμμετοχής των εργαζομένων στην Ευρώπη θα μπορούσε να βοηθήσει την ΕΕ να επιτύχει αυτούς τους φιλόδοξους στόχους.
4 Συλλογική φωνή: ένα πλεονέκτημα για όλους
Η διεκδίκηση υψηλότερων αμοιβών, ασφαλέστερων χώρων εργασίας ή αλλαγών στην οργάνωση της εργασίας αποτελεί πρόκληση. Τα άτομα που προβάλλουν αυτά τα αιτήματα κινδυνεύουν να προκαλέσουν σύγκρουση και αλληλοκατηγορίες. Ακόμη και αν βελτιωθεί η κατάσταση του ατόμου, δεν είναι απαραίτητο να βελτιωθεί για όλους. Γιατί λοιπόν τα άτομα πρέπει να αναλαμβάνουν αυτούς τους κινδύνους; Αν όλοι οι εργαζόμενοι επιχειρηματολογούν με τον ίδιο τρόπο, τότε ο εργοδότης μπορεί να μην έχει τρόπο να γνωρίζει αν κάτι πάει στραβά και ο οργανισμός (και οι εργαζόμενοι) μπορεί να υποφέρει. Σε αυτό το τυπικό πρόβλημα της συλλογικής δράσης υπάρχει μια απλή λύση: η συλλογική φωνή. Οι εργαζόμενοι εκλέγουν αντιπροσώπους που μπορούν να εκφράζουν ιδέες και παράπονα εκ μέρους του εργατικού δυναμικού. Τα συνδικάτα, τα συμβούλια εργαζομένων και παρόμοιοι θεσμοί χρησιμεύουν για να παρέχουν μια τέτοια συλλογική φωνή, προς όφελος τόσο των εργαζομένων όσο και των επιχειρήσεων.
Οι Freeman και Medoff (1984) περιέγραψαν αυτόν τον ρόλο των συνδικάτων και των συμβουλίων εργασίας και προέβλεψαν ότι η ύπαρξη ενός τέτοιου θεσμού θα είχε ευεργετικές συνέπειες: (1) περισσότεροι εργαζόμενοι θα ήταν πρόθυμοι να εκφράσουν τις ιδέες και τις ανησυχίες τους σχετικά με το τι συμβαίνει στην εταιρεία, (2) οι εργαζόμενοι θα είχαν περισσότερα κίνητρα και (3) οι εργαζόμενοι θα ήταν πιο πιθανό να παραμείνουν στην εταιρεία.
Χρησιμοποιώντας στοιχεία της Ευρωπαϊκής Έρευνας για τις Συνθήκες Εργασίας 2015 του Ευρωπαϊκού Ιδρύματος για τις Συνθήκες Διαβίωσης και Εργασίας (Eurofound) στο Δουβλίνο μπορούμε να ελέγξουμε αν αυτό είναι σωστό, και τα αποτελέσματα φαίνονται ελπιδοφόρα. Όπως φαίνεται στο Σχήμα 5.10, οι εργαζόμενοι με πρόσβαση στη συλλογική φωνή έχουν 35% περισσότερες πιθανότητες να πουν ότι συμμετέχουν σε βελτιώσεις στην εργασία τους και 22% περισσότερες πιθανότητες να πουν ότι μπορούν να επηρεάσουν τις αποφάσεις στο χώρο εργασίας. Έτσι, όπου οι εργαζόμενοι έχουν τη δυνατότητα να εκφράζουν ιδέες και ανησυχίες συλλογικά, τείνουν επίσης να τις μοιράζονται περισσότερο ως άτομα. Η συλλογική φωνή και η ατομική φωνή πάνε χέρι-χέρι. Οι εργαζόμενοι με πρόσβαση στη συλλογική φωνή φαίνεται επίσης να έχουν περισσότερα κίνητρα. Περισσότερο από το 70% των εργαζομένων με πρόσβαση στη συλλογική φωνή δηλώνουν ότι είναι συνήθως ή πάντα γεμάτοι ενέργεια στη δουλειά τους και αισθάνονται ενθουσιασμένοι με τη δουλειά τους. Για όσους δεν έχουν πρόσβαση στη συλλογική φωνή αυτό είναι μόνο 66% και 60% αντίστοιχα.
Το αν οι εργαζόμενοι με πρόσβαση στη συλλογική φωνή έχουν λιγότερες πιθανότητες να εγκαταλείψουν την εταιρεία είναι πιο δύσκολο να ελεγχθεί με τη χρήση της ευρωπαϊκής έρευνας για τις συνθήκες εργασίας. Οι μόνες δύο ερωτήσεις που σχετίζονται με την πρόθεση κάποιου να φύγει είναι μία για το αν οι εργαζόμενοι πιστεύουν ότι θα μπορούσαν να κάνουν την ίδια ή παρόμοια δουλειά μέχρι να γίνουν 60 ετών και μία δεύτερη ερώτηση σχετικά με τη διάρκεια της θητείας τους στην εταιρεία. Αν και δεν πρόκειται για τέλειους δείκτες, τα αποτελέσματα δείχνουν επίσης ότι 60 ετών, και μια δεύτερη ερώτηση σχετικά με τη διάρκεια της θητείας τους στην εταιρεία. Αν και αυτοί δεν είναι τέλειοι δείκτες, τα αποτελέσματα δείχνουν επίσης ότι οι εργαζόμενοι με πρόσβαση στη συλλογική φωνή είναι πιθανότερο να προτίθενται να παραμείνουν στην τρέχουσα (ή σε παρόμοια) θέση εργασίας τους: 71% έναντι 60%. Έχουν επίσης σημαντικά μεγαλύτερη διάρκεια απασχόλησης από τους εργαζόμενους χωρίς πρόσβαση στη συλλογική φωνή (10,3 έτη έναντι 6,5 ετών).
Όπως σημείωσαν οι Freeman και Medoff, οι εργαζόμενοι μπορούν να αντιδράσουν με διαφορετικό τρόπο σε θέματα της εργασίας τους, αν και η μία αντίδραση (φωνή) είναι σαφώς προτιμότερη από την άλλη (έξοδος). Η συλλογική φωνή με τη μορφή ενός σωματείου ή μιας συνάντησης στην οποία οι εκπρόσωποι των εργαζομένων μπορούν (συλλογικά) να εκφράσουν τις ανησυχίες τους είναι ευεργετική. Συνδέεται με περισσότερους εργαζόμενους που εκφράζουν ατομικά ιδέες για βελτίωση, έχουν περισσότερα κίνητρα και είναι λιγότερο διατεθειμένοι να εγκαταλείψουν την εργασία τους. Ακόμη και όταν ελέγχονται πιθανές επιδράσεις του μεγέθους της εταιρείας, της χώρας, του επαγγέλματος του εργαζομένου και του κλάδου, οι σχέσεις που παρουσιάζονται εξακολουθούν να ισχύουν Η συλλογική φωνή με τη μορφή συνδικαλιστικού οργάνου, συμβουλίου εργασίας ή παρόμοιου θεσμού αποτελεί πλεονέκτημα για τους εργαζομένους και, επομένως, και για τις εταιρείες.