Obstajajo številni in obsežni razlogi, zakaj je sodelovanje delavcev bistven del sodobnega sistema industrijskih odnosov in temelj evropskega socialnega modela. Ti se nanašajo na: 1) kontekst; 2) pozitivne učinke in koristi, povezane z demokracijo pri delu; 3) sodelovanje delavcev ni ovira za pametno, trajnostno in vključujočo rast; in 4) kolektivni glas pri delu je prednost za vse.

1 Mednarodni kontekst

Že od začetka evropskega integracijskega procesa je obstajala jasna zaveza, da se delavcem v Evropi zagotovi pravica do sodelovanja pri sprejemanju odločitev v podjetju. Od sedemdesetih let prejšnjega stoletja je to privedlo do sprejetja številnih evropskih direktiv, ki so dopolnjevale in krepile nacionalne pravice delavcev do sodelovanja, nenazadnje s priznanjem pravic delavcev do obveščanja in posvetovanja kot temeljnih pravic EU (PDEU), sprejetjem direktiv Evropskega sveta delavcev (94/45/ES in prenovljena 2009/38/ES), direktive o evropski družbi (SE) (2001/86/ES) in okvirne direktive (2002/14/ES) o obveščanju in posvetovanju ter drugih pravnih instrumentov (npr. na področju zdravja in varnosti).

Zaradi vse večjega števila podjetij, ki poslujejo po vsej Evropi (ali celo po vsem svetu), in vse večjega obsega prestrukturiranja, ki vpliva na podjetja in njihove delavce, postaja nadnacionalna raven zastopanja interesov delavcev vse pomembnejša. Za spopadanje s tem izzivom je potrebno, da se vodstva podjetij, predstavniki delavcev in njihovi sindikati vse bolj učinkovito ukvarjajo s čezmejnimi vprašanji udeležbe delavcev na različnih ravneh. Odločitve v podjetjih postajajo vse bolj centralizirane, kar pušča le malo prostora za avtonomno delovanje vodstva na lokalni ali nacionalni ravni. Tako:

• Pravice evropskega sveta delavcev, evropske zadruge (SCE) in evropske družbe (SE) do obveščanja in posvetovanja (I&C) zagotavljajo predstavnikom delavcev dostop do informacij iz prve roke s centralnim vodstvom in
• vprašanja, ki jih obravnava osrednje vodstvo, so vse bolj nadnacionalne narave - in potrebujejo usklajene ravni vodstva in delavskega predstavništva.

2 Pozitivni učinki in koristi, povezani z demokracijo na delovnem mestu

Čeprav nekateri vodstveni delavci sodelovanje delavcev še vedno obravnavajo kot nepotrebno breme, je sodelovanje delavcev splošno priznano kot prednost tako za delavce kot za vodstvo:

"kopičenje dokazov iz severozahodne Evrope kaže, da ima lahko dobro delujoče delavsko predstavništvo pomembno vlogo pri modernizaciji in uspešnosti delovnega mesta." (Komisija EU 2006: 77)

Hkrati je udeležba delavcev več kot to - je izraz in utelešenje demokracije. Demokracija na delovnem mestu je različnih oblik in barv, kot je razvidno iz spodnje infografike.

Sodelovanje delavcev je dejansko:

• temeljna pravica v Evropi, ki jo določa Listina EU o temeljnih pravicah (člen 27);
• bistveni del evropskega socialnega modela. Hkrati udeležba delavcev krepi evropsko demokracijo v praksi in gospodarsko konkurenčnost evropskih podjetij;
• poudarja dejstvo, da podjetja ne bi smeli opredeljevati zgolj interesi delničarjev in vodilnih delavcev, temveč tudi interesi zainteresiranih strani (kot načelo upravljanja podjetij);
• pomeni, da so lahko družbeni interesi učinkoviti na ravni odločanja v podjetju;
• zato ga je treba poudariti v evropski zakonodaji, da bi delavcem omogočili, da bi bili njihovi interesi enako učinkoviti kot interesi delničarjev, in
• evropska zakonodaja, ki ureja pravice delavcev do udeležbe na nadnacionalni ravni temelji na širokem političnem soglasju Evropskega parlamenta in evropskih vlad.

Nedavna raziskava ETUI na tem področju kaže številne pozitivne povezave demokracije pri delu, med drugim z večjo demokratično udeležbo državljanov nasploh, boljšim varovanjem zdravja in varnosti delavcev, večjo enakostjo, večjo trajnostjo in večjo produktivnostjo (glej tudi ETUC in ETUI (2019) Benchmarking Working Europe, poglavje 4 in to grafično spletno predstavitev (v Prezi). Poleg tega so raziskave o učinkih in medsebojnih povezavah demokracije na delovnem mestu in udeležbe delavcev inovativen tok analiz ETUI, ki od leta 2010 razvija evropski indeks udeležbe (EPI).

Poleg merljivih učinkov in medsebojnih povezav demokracije pri delu z drugimi vidiki gospodarstva, demokracije na splošno in uspešnosti podjetij ima tudi globoke moralne in filozofske temelje, ki jih prepričljivo izražajo ugledni misleci, politiki, akademiki in aktivisti.

3 Sodelovanje delavcev ni ovira za pametno, trajnostno in vključujočo rast

Splošna gospodarska strategija EU, kot je navedena v pobudi Evropa 2020 (Evropska komisija 2010), je doseganje "pametne, trajnostne in vključujoče rasti". Ali udeležba delavcev ovira ali pomaga EU pri uresničevanju njenih prizadevanj za "pametnejšo, okolju prijaznejšo in vključujočo rast"? Analiza dokazov od začetka krize kaže, da gre prej za slednje kot za prvo. Skupina držav z močnimi pravicami do udeležbe je dosegla veliko boljše rezultate kot skupina držav s šibkimi pravicami do udeležbe, merjeno s ključnimi kazalniki strategije Evropa 2020.

Ta analiza temelji na dveh virih podatkov. Prvi je Eurostat, ki zbira podatke o napredku EU pri doseganju ciljev iz strategije Evropa 2020 na petih področjih: zaposlovanje, raziskave in razvoj, podnebne spremembe in energetska trajnost, izobraževanje ter boj proti revščini in socialni izključenosti. Na vsakem od teh področij je EU opredelila statistične kazalnike, s katerimi lahko države merijo svoj napredek pri doseganju določenih ciljev. Ti podatki so dostopni na posebnem Eurostatovem spletišču; v vrsti publikacij so analizirani ti podatki ter napredek posameznih držav in EU kot celote pri doseganju teh ciljev (Eurostat 2015). Pomemben vidik strategije Evropa 2020 je, da presega standardne ekonomske ukrepe (npr. rast BDP) in obravnava različne družbene in okoljske rezultate. Vendar sodelovanje delavcev v strateškem dokumentu Evropa 2020 ni omenjeno, čeprav številne študije dokazujejo, da ima lahko pozitiven učinek.

Da bi podrobneje preučili to povezavo, so raziskovalci ETUI razvili evropski indeks udeležbe (EPI), ki meri moč udeležbe delavcev na evropski ravni. Kot smo v preteklosti že podrobno poročali (ETUI/ ETUC 2011: 98-99), je EPI pokazal, da je skupina držav z močnejšimi pravicami do participacije dosegla veliko boljše rezultate pri "glavnih" kazalnikih strategije Evropa 2020 kot skupina držav s šibkejšimi pravicami do participacije. To je temeljilo na podatkih iz obdobja 2008-2009, torej na začetku krize.

Posodobljena analiza, ki temelji na Eurostatovih podatkih za obdobje 2009-2014 (tj. od začetka krize), je pokazala, da je moč sodelovanja delavcev še vedno močno povezana s pozitivnimi rezultati pri glavnih kazalnikih strategije Evropa 2020 za vseh pet področij strategije Evropa 2020. Kot je prikazano na spodnji sliki 4.12, je skupina držav z nadpovprečnimi rezultati EPI dosegla boljše rezultate kot skupina držav s podpovprečnimi rezultati pri vseh naslednjih kazalnikih: 1) stopnja zaposlenosti v starostni skupini 20-64 let, 2) izdatki za raziskave in razvoj kot % BDP, 3) delež obnovljivih virov energije v skupni porabi energije, 4) delež oseb, ki predčasno opustijo izobraževanje in usposabljanje, 5) stopnja terciarne izobrazbe v starostni skupini 30-34 let in 6) delež prebivalstva, ki mu grozi revščina ali izključenost. Povezava z močjo udeležbe delavcev je še posebej močna v primeru izdatkov za raziskave in razvoj, ki so v skupini "močnih pravic" dvakrat višji v primerjavi s skupino "šibkejših pravic" (glej tudi sliko 4.12, ki prikazuje povezanost EPI in raziskav in razvoja v posameznih državah).

Vzrok za vsakega od teh rezultatov je seveda zapleten in ga ni mogoče omejiti na en sam dejavnik. Vendar močna povezava med pozitivnimi rezultati kazalnikov strategije Evropa 2020 in EPI kaže, da udeležba delavcev bolj pomaga kot ovira doseganje "pametne, trajnostne in vključujoče rasti". Krepitev udeležbe delavcev v Evropi bi tako lahko EU pomagala pri doseganju teh ambicioznih ciljev.

4 Kolektivni glas: prednost za vse

Zahtevati višje plače, varnejša delovna mesta ali spremembe v organizaciji dela je izziv. Posamezniki, ki postavljajo te zahteve, tvegajo, da bodo sprožili konflikt in obtožbe. Tudi če se položaj posameznika izboljša, ni nujno, da se izboljša za vse. Zakaj naj bi torej posamezniki tvegali? Če vsi zaposleni razmišljajo enako, potem delodajalec morda ne bo mogel vedeti, ali je kaj narobe, in organizacija (in zaposleni) lahko trpi. Za to značilno težavo kolektivnega delovanja obstaja preprosta rešitev: kolektivni glas. Zaposleni izvolijo predstavnike, ki lahko v imenu delovne sile izražajo zamisli in pritožbe. Sindikati, sveti delavcev in podobne institucije služijo za zagotavljanje takšnega kolektivnega glasu, kar je v korist tako zaposlenim kot podjetjem.

Freeman in Medoff (1984) sta opisala to vlogo sindikatov in svetov delavcev ter napovedala, da bo imela takšna institucija koristne posledice: (1) več zaposlenih bi bilo pripravljenih izraziti svoje ideje in pomisleke glede dogajanja v podjetju, (2) zaposleni bi bili bolj motivirani in (3) večja bi bila verjetnost, da bodo zaposleni ostali v podjetju.

Na podlagi podatkov evropske raziskave o delovnih razmerah, ki jo je leta 2015 izvedla Evropska fundacija za življenjske in delovne razmere (Eurofound) v Dublinu, lahko preverimo, ali to drži, in rezultati so videti obetavni. Kot je razvidno iz slike 5.10, zaposleni, ki imajo dostop do kolektivnega glasu, za 35 % pogosteje trdijo, da so vključeni v izboljšave pri svojem delu, in za 22 % pogosteje trdijo, da lahko vplivajo na odločitve na delovnem mestu. Kadar imajo torej zaposleni možnost kolektivnega izražanja idej in pomislekov, jih običajno bolj delijo tudi kot posamezniki. Kolektivni in individualni glas gresta z roko v roki. Zdi se, da so zaposleni, ki imajo dostop do kolektivnega glasu, tudi bolj motivirani. Več kot 70 % zaposlenih z dostopom do kolektivnega glasu pravi, da so pri delu večinoma ali vedno polni energije in se počutijo navdušene nad svojim delom. Pri tistih, ki nimajo dostopa do kolektivnega glasu, je to le 66 % oziroma 60 %.

Ali zaposleni, ki imajo dostop do kolektivnega glasu, redkeje zapuščajo podjetje, je z evropsko raziskavo o delovnih pogojih težje preveriti. Edini dve vprašanji, povezani z namero odhoda, sta vprašanje o tem, ali zaposleni menijo, da bi lahko do 60. leta opravljali enako ali podobno delo, in drugo vprašanje o dolžini delovne dobe v podjetju. Čeprav to nista popolna kazalnika, rezultati kažejo tudi, da so stari 60 let, in drugo vprašanje o dolžini njihove delovne dobe v podjetju. Čeprav to niso popolni kazalniki, rezultati kažejo tudi, da zaposleni, ki imajo dostop do kolektivnega glasu, pogosteje nameravajo ostati na sedanjem (ali podobnem) delovnem mestu: 71 % v primerjavi s 60 %. Prav tako imajo bistveno daljšo delovno dobo kot zaposleni brez dostopa do kolektivnega glasu (10,3 leta v primerjavi s 6,5 leta).

Kot sta ugotovila Freeman in Medoff, se lahko zaposleni na težave na svojem delovnem mestu odzovejo različno, čeprav je ena reakcija (glas) nedvomno boljša od druge (odhod). Kolektivni glas v obliki sindikata ali srečanja, na katerem lahko predstavniki zaposlenih (kolektivno) izrazijo težave, je koristen. Povezan je s tem, da več zaposlenih individualno izraža ideje za izboljšave, da so bolj motivirani in manj nagnjeni k odhodu z delovnega mesta. Tudi ob nadzoru možnih učinkov velikosti podjetja, države, poklica zaposlenega in panoge, prikazana razmerja še vedno kažejo, da je kolektivni glas v obliki sindikata, sveta delavcev ali podobne institucije prednost za zaposlene in s tem tudi za podjetja.