Existen múltiples y variadas razones por las que la participación laboral es una parte esencial de un sistema moderno de relaciones laborales y la base del Modelo Social Europeo. Éstas se refieren a: 1) el contexto; 2) las repercusiones positivas y los beneficios asociados a la democracia en el trabajo; 3) el hecho de que la participación laboral no sea un obstáculo para un crecimiento inteligente, sostenible e integrador; y 4) la voz colectiva en el trabajo es un activo para todos.

1 Contexto internacional

Desde el inicio del proceso de integración europea, ha habido un claro compromiso de proporcionar a los trabajadores en Europa el derecho a participar en la toma de decisiones de la empresa. Desde la década de 1970, esto ha llevado a la adopción de una serie de directivas europeas que complementan y mejoran los derechos nacionales de participación laboral, sobre todo con el reconocimiento de los derechos de los trabajadores a la información y la consulta como derechos fundamentales de la UE (TFUE), la adopción de las Directivas sobre los comités de empresa europeos (94/45/CE y la Directiva refundida 2009/38/CE), la Directiva sobre la Sociedad Europea (SE) (2001/86/CE) y la Directiva marco (2002/14/CE) sobre información y consulta, y otros instrumentos jurídicos (por ejemplo, en materia de salud y seguridad).

Con cada vez más empresas que operan a escala europea (o incluso mundial), así como con el grado cada vez mayor de reestructuración que afecta a las empresas y a sus trabajadores, el nivel transnacional de representación de los intereses de los trabajadores es cada vez más importante. Para hacer frente a este reto es necesario que la dirección de la empresa, los representantes de los trabajadores y sus sindicatos aborden de manera eficaz y cada vez más las cuestiones transfronterizas de participación laboral a diferentes niveles. Las decisiones de las empresas están cada vez más centralizadas, lo que deja poco espacio para la acción autónoma de la dirección a nivel local o nacional. Así:

• Los derechos de información y consulta (I&C) de los Comités de Empresa Europeos, Sociedades Cooperativas Europeas (SCE) y Sociedades Europeas (SE) proporcionan a los representantes de los trabajadores acceso a información de primera mano con la dirección central; y
• Las cuestiones tratadas por la dirección central tienen un carácter cada vez más transnacional y necesitan niveles de representación de la dirección y de los trabajadores que se correspondan.

2 Impactos positivos y beneficios asociados a la democracia en el trabajo

Aunque algunos directivos siguen considerando la participación de los trabajadores como una carga innecesaria, la participación de los trabajadores se reconoce comúnmente como una ventaja tanto para los trabajadores como para la dirección:

"la acumulación de pruebas procedentes del noroeste de Europa demuestra que una representación de los trabajadores que funcione bien puede desempeñar un papel importante en la modernización y el rendimiento de un centro de trabajo". (Comisión Europea 2006: 77)

Al mismo tiempo, la participación laboral es más que eso: es una expresión y encarnación de la democracia. La democracia en el centro de trabajo tiene muchas formas y colores, como indica la infografía siguiente.

De hecho, la participación laboral es

• un Derecho Fundamental en Europa establecido por la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE (artículo 27);
• una parte esencial del Modelo Social Europeo. Al mismo tiempo, la participación laboral refuerza en la práctica la Democracia Europea y la competitividad económica de las empresas europeas;
• subraya el hecho de que una empresa no debe definirse por el interés exclusivo de sus accionistas y directivos, sino también por el de las partes interesadas (como principio de gobernanza empresarial)
• significa que los intereses sociales pueden hacerse efectivos a nivel de la toma de decisiones de una empresa;
• tiene que ser subrayado, por tanto, por la normativa europea para que los trabajadores hagan efectivos sus intereses en la misma medida que los introducidos por los accionistas; y
• La normativa europea que regula los derechos de participación laboral a nivel transnacional se basa en un amplio consenso político del Parlamento Europeo y entre los gobiernos europeos.

La reciente investigación del ETUI al respecto demuestra numerosos vínculos positivos de la democracia en el trabajo con, entre otros, una mayor participación democrática de los ciudadanos en general; una mejor protección de la salud y la seguridad de los trabajadores; más igualdad; más sostenibilidad; y una mayor productividad (véase también CES y ETUI (2019) Benchmarking Working Europe, capítulo 4 y esta presentación gráfica en línea (en Prezi). Además, la investigación sobre los impactos y las interrelaciones de la democracia en el trabajo y la participación de los trabajadores ha sido una corriente de análisis innovadora del ISE, con el desarrollo del índice de participación europeo (IPE) desde 2010.

Además de los efectos mensurables y las interrelaciones de la democracia en el trabajo con otros aspectos de la economía, la democracia en general y el rendimiento de la empresa, también tiene profundos fundamentos morales y filosóficos expresados de forma convincente por destacados pensadores, políticos, académicos y activistas.

3 La participación laboral no es un obstáculo para un crecimiento inteligente, sostenible e integrador

La estrategia económica global de la UE, tal y como se recoge en la iniciativa Europa 2020 (Comisión Europea 2010), es la consecución de un "crecimiento inteligente, sostenible e integrador". ¿La participación laboral obstaculiza o ayuda a la UE a hacer realidad su ambición de ser "más inteligente, más ecológica y más integradora"? Un análisis de los datos disponibles desde el inicio de la crisis sugiere que se trata más bien de lo segundo que de lo primero. El grupo de países con derechos de participación sólidos ha obtenido resultados mucho mejores que el grupo de países con derechos de participación débiles, según los indicadores clave de la Estrategia Europa 2020.

Este análisis se basa en dos fuentes de datos. La primera es Eurostat, que recoge datos sobre los avances de la UE en el cumplimiento de los objetivos fijados en su Estrategia Europa 2020 en cinco ámbitos: empleo, I+D, cambio climático y sostenibilidad energética, educación y lucha contra la pobreza y la exclusión social. En cada uno de estos ámbitos, la UE ha definido indicadores estadísticos que permiten a los países medir sus avances en la consecución de objetivos específicos. Estos datos son accesibles a través de un sitio web específico de Eurostat; una serie de publicaciones analizan estos datos y los avances de cada país y de la UE en su conjunto hacia la consecución de estos objetivos (Eurostat 2015). Un aspecto destacable de Europa 2020 es que va más allá de las medidas económicas estándar (por ejemplo, el crecimiento del PIB) para examinar una serie de resultados sociales y medioambientales. Sin embargo, la participación laboral no se menciona en el documento de la Estrategia Europa 2020, a pesar de que numerosos estudios demuestran que puede tener un impacto positivo.

Para examinar más de cerca esta asociación, los investigadores del ISE desarrollaron el índice de participación europeo (IPE), que mide la fuerza de la participación laboral a nivel europeo. Como se informó detalladamente en el pasado (ISE/CES 2011: 98-99), el IPE mostró que el grupo de países con derechos de participación más sólidos obtuvo resultados mucho mejores en los indicadores "principales" de Europa 2020 que el grupo de países con derechos de participación más débiles. Esto se basaba en datos de 2008-09, es decir, el inicio de la crisis.

Un análisis actualizado basado en datos de Eurostat de 2009-2014 (es decir, desde el inicio de la crisis) muestra que la fortaleza de la participación laboral sigue estando fuertemente asociada con resultados positivos en los indicadores principales de Europa 2020 para los cinco ámbitos de la Estrategia Europa 2020. Como se muestra en la Figura 4.12, el grupo de países con puntuaciones superiores a la media en el IPE obtuvo mejores resultados que el grupo de países con puntuaciones inferiores a la media en todos los indicadores siguientes: 1) la tasa de empleo en el grupo de edad de 20-64 años, 2) el gasto en I+D como % del PIB, 3) la proporción de energías renovables en el consumo total de energía, 4) la proporción de abandono prematuro de la educación y la formación, 5) el nivel de estudios superiores en el grupo de edad de 30-34 años, y 6) la proporción de población en riesgo de pobreza o exclusión. La relación con la fuerza de la participación laboral es particularmente fuerte en el caso del gasto en I+D, que es dos veces mayor en el grupo de "derechos fuertes" en comparación con el grupo de "derechos más débiles" (véase también la Figura 4.12 que muestra la correlación del IPE y la I+D en los distintos países).

La causa de cada uno de estos resultados es, por supuesto, compleja y no puede reducirse a un único factor. Sin embargo, la fuerte asociación entre los resultados positivos en los indicadores de Europa 2020 y el IPE sugiere que la participación laboral ayuda más que dificulta la consecución de un "crecimiento inteligente, sostenible e integrador". Como tal, el fortalecimiento de la participación laboral en Europa podría ayudar a la UE a alcanzar estos ambiciosos objetivos.

4 La voz colectiva: un activo para todos

Exigir mejores salarios, centros de trabajo más seguros o cambios en la organización del trabajo es todo un reto. Los individuos que plantean estas reivindicaciones corren el riesgo de provocar un conflicto y recriminaciones. Incluso si la situación del individuo mejora, no necesariamente mejora para todos. Entonces, ¿por qué los individuos deben correr estos riesgos? Si todos los empleados razonan de la misma manera, es posible que el empresario no tenga forma de saber si algo va mal, y la organización (y los empleados) podrían verse perjudicados. Este problema típico de la acción colectiva tiene una solución sencilla: la voz colectiva. Los empleados eligen a representantes que pueden expresar ideas y quejas en nombre de la plantilla. Los sindicatos, comités de empresa e instituciones similares sirven para proporcionar esa voz colectiva, en beneficio tanto de los empleados como de las empresas.

Freeman y Medoff (1984) describieron este papel de los sindicatos y los comités de empresa y predijeron que contar con una institución de este tipo tendría consecuencias beneficiosas: (1) más empleados estarían dispuestos a expresar sus ideas y preocupaciones sobre lo que ocurre en la empresa, (2) los empleados estarían más motivados y (3) sería más probable que los empleados permanecieran en la empresa.

Utilizando los datos de la Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo de 2015 de la Fundación Europea para las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound) de Dublín podemos comprobar si esto es correcto, y los resultados parecen prometedores. Como puede verse en la Figura 5.10, los empleados con acceso a la voz colectiva tienen un 35% más de probabilidades de afirmar que participan en las mejoras de su trabajo y un 22% más de probabilidades de afirmar que pueden influir en las decisiones del centro de trabajo. Así pues, cuando los empleados tienen la oportunidad de expresar sus ideas y preocupaciones colectivamente, también tienden a compartirlas más como individuos. La voz colectiva y la voz individual van de la mano. Los empleados con acceso a la voz colectiva también parecen estar más motivados. Más del 70% de los empleados con acceso a la voz colectiva afirman estar casi siempre o siempre llenos de energía en el trabajo y sentirse entusiasmados con su trabajo. En cambio, los que no tienen acceso a la voz colectiva sólo alcanzan el 66% y el 60%, respectivamente.

Si los empleados con acceso a la voz colectiva tienen o no menos probabilidades de abandonar la empresa es más difícil de comprobar utilizando la Encuesta Europea sobre las Condiciones de Trabajo. Las dos únicas preguntas relacionadas con la intención de alguien de abandonar la empresa son una sobre si los empleados piensan que podrían hacer el mismo trabajo o uno similar hasta los 60 años, y una segunda sobre la duración de su permanencia en la empresa. Aunque no se trata de indicadores perfectos, los resultados también muestran que la edad media de los empleados es de 60 años. Aunque no son indicadores perfectos, los resultados también muestran que los empleados con acceso a la voz colectiva tienen más intención de permanecer en su puesto actual (o en uno similar): 71% frente a 60%. También tienen una permanencia en el empleo significativamente mayor que los empleados sin acceso a la voz colectiva (10,3 años frente a 6,5 años).

Como señalaron Freeman y Medoff, los empleados pueden reaccionar de forma diferente a los problemas de su trabajo, aunque una reacción (voz) es claramente preferible a la otra (salida). La voz colectiva en forma de sindicato o de reunión en la que los representantes de los trabajadores puedan expresar (colectivamente) sus preocupaciones es beneficiosa. Se asocia a un mayor número de empleados que expresan individualmente ideas de mejora, están más motivados y se muestran menos propensos a abandonar el puesto de trabajo. Incluso cuando se controlan los posibles efectos del tamaño de la empresa, el país, la ocupación del empleado y el sector, las relaciones mostradas siguen siendo que la voz colectiva en forma de sindicato, comité de empresa o institución similar es una ventaja para los empleados y, por tanto, también para las empresas.