Pastāv vairāki un dažādi iemesli, kāpēc darbinieku līdzdalība ir būtiska mūsdienu darba attiecību sistēmas sastāvdaļa un Eiropas sociālā modeļa pamats. Tie attiecas uz 1) kontekstu; 2) pozitīvo ietekmi un ieguvumiem, kas saistīti ar demokrātiju darbā; 3) darbinieku līdzdalība nav šķērslis gudrai, ilgtspējīgai un iekļaujošai izaugsmei; un 4) kolektīvā balss paušana darbā ir ieguvums visiem.

1 Starptautiskais konteksts

Kopš Eiropas integrācijas procesa sākuma ir bijusi skaidra apņemšanās nodrošināt darbiniekiem Eiropā tiesības iesaistīties uzņēmumu lēmumu pieņemšanā. Kopš 20. gadsimta 70. gadiem tā rezultātā tika pieņemtas vairākas Eiropas direktīvas, kas papildina un stiprina valstu darbinieku līdzdalības tiesības, tostarp arī ar darbinieku tiesību uz informēšanu un uzklausīšanu atzīšanu par ES pamattiesībām (LESD), Eiropas Uzņēmumu padomes direktīvu (94/45/EK un pārstrādātā redakcija 2009/38/EK), Eiropas Uzņēmumu (SE) direktīvas (2001/86/EK) un Pamatdirektīvas (2002/14/EK) par informēšanu un uzklausīšanu, kā arī citu juridisko instrumentu (piemēram, veselības un drošības jomā) pieņemšanu.

Tā kā arvien vairāk uzņēmumu darbojas visā Eiropā (vai pat visā pasaulē), kā arī aizvien vairāk pieaug pārstrukturēšanas apjoms, kas ietekmē uzņēmumus un to darbiniekus, darbinieku interešu pārstāvība starptautiskā līmenī kļūst aizvien svarīgāka. Lai risinātu šo problēmu, uzņēmumu vadībai, darbinieku pārstāvjiem un to arodbiedrībām arvien efektīvāk jārisina pārrobežu darbinieku līdzdalības jautājumi dažādos līmeņos. Uzņēmumu lēmumi kļūst arvien centralizētāki, atstājot maz vietas autonomi vadības rīcībai vietējā vai valsts līmenī. Tādējādi:

• Eiropas Uzņēmumu padomes, Eiropas Kooperatīvās sabiedrības (SCE) un Eiropas Uzņēmumu (SE) informēšanas un konsultēšanās (I&K) tiesības nodrošina darbinieku pārstāvjiem piekļuvi informācijai no pirmavota centrālajai vadībai; un
• centrālās vadības risinātie jautājumi kļūst arvien vairāk starptautiski, un tiem ir nepieciešams saskaņot vadības un darbinieku pārstāvības līmeņus.

2 Ar demokrātiju darbā saistītā pozitīvā ietekme un ieguvumi

Lai gan daži vadītāji joprojām uzskata darbinieku iesaistīšanos par nevajadzīgu apgrūtinājumu, darbinieku līdzdalība parasti tiek atzīta par priekšrocību gan darba ņēmējiem, gan vadībai:

"Ziemeļrietumeiropā uzkrātie pierādījumi liecina, ka labi funkcionējošai darbinieku pārstāvībai var būt nozīmīga loma darbavietas modernizācijā un darba rezultātu uzlabošanā." (ES Komisija 2006: 77)

Tajā pašā laikā darbinieku līdzdalība ir kas vairāk - tā ir demokrātijas izpausme un iemiesojums. Demokrātijai darbavietā ir dažādas formas un krāsas, kā norādīts zemāk redzamajā infografikā.

Patiešām, darbinieku līdzdalība ir:

• Eiropas pamattiesības, kas noteiktas ES Pamattiesību hartā (27. pants);
• Eiropas sociālā modeļa būtiska sastāvdaļa. Vienlaikus darba ņēmēju līdzdalība praksē stiprina Eiropas demokrātiju un Eiropas uzņēmumu ekonomisko konkurētspēju;
• uzsver to, ka uzņēmumu nedrīkst noteikt tikai tā akcionāru un vadītāju, bet arī ieinteresēto personu intereses (kā korporatīvās pārvaldības princips);
• nozīmē, ka sociālās intereses var efektīvi ietekmēt uzņēmuma lēmumu pieņemšanu;
• tādēļ ir jāuzsver Eiropas tiesību aktos, lai panāktu, ka darbinieku intereses ir tikpat efektīvas kā akcionāru intereses; un
• Eiropas tiesību akti, kas nosaka darba ņēmēju līdzdalības tiesības starpvalstu līmenī balstās uz plašu politisko vienprātību Eiropas Parlamentā un starp Eiropas valdībām.

ETUI nesen veiktais pētījums šajā jomā liecina par daudzām pozitīvām demokrātijas darbā saiknēm, cita starpā, ar plašāku iedzīvotāju demokrātisku iesaistīšanos; labāku darba ņēmēju veselības un drošības aizsardzību; lielāku vienlīdzību; lielāku ilgtspēju un augstāku ražīgumu (sk. arī ETUC un ETUI (2019) Benchmarking Working Europe, 4. nodaļa un šo grafisko tiešsaistes prezentāciju (Prezi). Turklāt pētījumi par demokrātijas darbā un darba ņēmēju līdzdalības ietekmi un savstarpējām saiknēm ir bijis inovatīvs ETUI analīzes virziens, kopš 2010. gada izstrādājot Eiropas līdzdalības indeksu (EPI).

Papildus izmērāmai demokrātijas darbā ietekmei un savstarpējai saiknei ar citiem ekonomikas aspektiem, demokrātiju kopumā un uzņēmumu darbības rezultātiem tai ir arī dziļš morāls un filozofisks pamats, ko pārliecinoši pauduši ievērojami domātāji, politiķi, akadēmiķi un aktīvisti.

3 Darba ņēmēju līdzdalība nav šķērslis gudrai, ilgtspējīgai un iekļaujošai izaugsmei

ES visaptverošā ekonomikas stratēģija, kā noteikts iniciatīvā "Eiropa 2020" (Eiropas Komisija, 2010), ir "gudras, ilgtspējīgas un iekļaujošas izaugsmes" sasniegšana. Vai darba ņēmēju līdzdalība kavē vai palīdz ES īstenot tās centienus būt "gudrākai, videi nekaitīgākai un iekļaujošākai"? Analizējot kopš krīzes sākuma iegūtos datus, var secināt, ka tas drīzāk ir otrais, nevis pirmais gadījums. To valstu grupa, kurās ir spēcīgas līdzdalības tiesības, ir uzrādījusi daudz labākus rezultātus nekā to valstu grupa, kurās līdzdalības tiesības ir vājas, vērtējot pēc stratēģijas "Eiropa 2020" galvenajiem rādītājiem.

Šīs analīzes pamatā ir divi datu avoti. Pirmais ir Eurostat, kas apkopo datus par ES progresu stratēģijā "Eiropa 2020" noteikto mērķu sasniegšanā piecās jomās: nodarbinātība, pētniecība un attīstība, klimata pārmaiņas un enerģētikas ilgtspēja, izglītība, nabadzības un sociālās atstumtības apkarošana. Katrā no šīm jomām ES ir noteikusi statistikas rādītājus, kas ļauj valstīm novērtēt savu progresu konkrētu mērķu sasniegšanā. Šie dati ir pieejami īpašā Eurostat tīmekļa vietnē; vairākās publikācijās analizēti šie dati un katras valsts un ES kopumā progress šo mērķu sasniegšanā (Eurostat 2015). Ievērojams stratēģijas "Eiropa 2020" aspekts ir tas, ka tajā ir aplūkoti ne tikai standarta ekonomiskie rādītāji (piemēram, IKP pieaugums), bet arī dažādi sociālie un vides rezultāti. Tomēr darba ņēmēju līdzdalība stratēģijas "Eiropa 2020" dokumentā nav minēta, lai gan daudzos pētījumos ir pierādījumi, ka tai var būt pozitīva ietekme.

Lai tuvāk izpētītu šo saistību, ETUI pētnieki izstrādāja Eiropas līdzdalības indeksu (EPI), ar kuru mēra darba ņēmēju līdzdalības stiprumu Eiropas līmenī. Kā jau iepriekš detalizēti ziņots (ETUI/EAK 2011: 98-99), EPI parādīja, ka to valstu grupa, kurās līdzdalības tiesības ir spēcīgākas, uzrādīja daudz labākus rezultātus stratēģijas "Eiropa 2020" "pamatrādītāju" jomā nekā to valstu grupa, kurās līdzdalības tiesības ir vājākas. Tas balstījās uz 2008.-2009. gada datiem, t. i., krīzes sākumu.

Atjauninātā analīze, kas balstīta uz Eurostat 2009.-2014. gada datiem (t. i., kopš krīzes sākuma), liecina, ka spēcīga darba ņēmēju līdzdalība joprojām ir cieši saistīta ar pozitīviem rezultātiem stratēģijas "Eiropa 2020" pamatrādītāju jomā visās piecās stratēģijas "Eiropa 2020" jomās. Kā redzams 4.12. attēlā, valstu grupa, kuras EPI rādītājos uzrāda augstāku rezultātu nekā vidēji, uzrāda labākus rezultātus nekā valstu grupa, kuru rādītāji ir zemāki par vidējiem visos turpmāk minētajos rādītājos: 1) nodarbinātības līmenis vecuma grupā no 20 līdz 64 gadiem, 2) izdevumi pētniecībai un izstrādei % no IKP, 3) atjaunojamās enerģijas īpatsvars kopējā enerģijas patēriņā, 4) izglītības un apmācības priekšlaicīgas pamešanas īpatsvars, 5) augstākās izglītības iegūšanas līmenis vecuma grupā no 30 līdz 34 gadiem un 6) nabadzības vai atstumtības apdraudēto iedzīvotāju īpatsvars. Saistība ar darba ņēmēju līdzdalības stiprumu ir īpaši spēcīga attiecībā uz izdevumiem pētniecībai un izstrādei, kas ir divreiz lielāki "spēcīgo tiesību" grupā salīdzinājumā ar "vājāko tiesību" grupu (sk. arī 4.12. attēlu, kurā parādīta EPI un pētniecības un izstrādes korelācija atsevišķās valstīs).

Katra no šiem rezultātiem cēlonis, protams, ir sarežģīts, un to nevar reducēt uz vienu faktoru. Tomēr spēcīgā saikne starp pozitīviem rezultātiem stratēģijas "Eiropa 2020" rādītājos un EPI liecina, ka darba ņēmēju līdzdalība drīzāk palīdz, nevis traucē sasniegt "gudru, ilgtspējīgu un integrējošu izaugsmi". Tādējādi darba ņēmēju līdzdalības stiprināšana Eiropā varētu palīdzēt ES sasniegt šos vērienīgos mērķus.

4 Kolektīvā balss - priekšrocība visiem

Pieprasīt lielāku atalgojumu, drošākas darbavietas vai izmaiņas darba organizācijā ir izaicinājums. Atsevišķi indivīdi, izvirzot šādas prasības, riskē izraisīt konfliktu un pārmetumus. Pat ja tiek uzlabota individuālā situācija, tā ne vienmēr tiek uzlabota visiem. Tad kāpēc indivīdiem būtu jāuzņemas šāds risks? Ja visi darbinieki spriež vienādi, tad darba devējam var nebūt iespējas uzzināt, vai kaut kas notiek nepareizi, un organizācija (un darbinieki) var ciest. Šai tipiskajai kolektīvās rīcības problēmai ir vienkāršs risinājums: kolektīvā balss. Darbinieki ievēl pārstāvjus, kuri var izteikt idejas un sūdzības darbinieku vārdā. Arodbiedrības, uzņēmumu padomes un tamlīdzīgas institūcijas kalpo, lai nodrošinātu šādu kolektīvo balsojumu, kas ir izdevīgs gan darbiniekiem, gan uzņēmumiem.

Freeman un Medoff (1984) aprakstīja šo arodbiedrību un uzņēmumu padomju lomu un prognozēja, ka šādas institūcijas pastāvēšanai būs labvēlīgas sekas: (1) vairāk darbinieku būtu gatavi paust savas idejas un bažas par uzņēmumā notiekošo, (2) darbinieki būtu motivētāki un (3) darbinieki biežāk paliktu strādāt uzņēmumā.

Izmantojot Eiropas Dzīves un darba apstākļu fonda (Eurofound) Dublinā 2015. gadā veiktā Eiropas darba apstākļu apsekojuma datus, mēs varam pārbaudīt, vai tas ir pareizi, un rezultāti izskatās daudzsološi. Kā redzams 5.10. attēlā, darbinieki, kuriem ir piekļuve kolektīvai balsij, par 35 % biežāk apgalvo, ka viņi ir iesaistīti darba uzlabošanā, un par 22 % biežāk apgalvo, ka viņi var ietekmēt lēmumus darbavietā. Tātad, ja darbiniekiem ir iespēja paust idejas un bažas kolektīvi, viņi arī vairāk dalās ar tām kā privātpersonas. Kolektīvā un individuālā balss iet roku rokā. Šķiet, ka darbinieki, kuriem ir piekļuve kolektīvai balsij, ir arī motivētāki. Vairāk nekā 70 % darbinieku, kuriem ir piekļuve kolektīvai balsij, apgalvo, ka viņi darbā lielākoties vai vienmēr ir pilni enerģijas un jūtas entuziasma pilni par savu darbu. Tiem, kam nav piekļuves kolektīvajam balsojumam, šis rādītājs ir attiecīgi tikai 66 % un 60 %.

To, vai darbinieki, kuriem ir piekļuve kolektīvas balss tiesībām, retāk pamet uzņēmumu, ir grūtāk pārbaudīt, izmantojot Eiropas darba apstākļu apsekojumu. Vienīgie divi jautājumi, kas saistīti ar nodomu pamest uzņēmumu, ir par to, vai darbinieki uzskata, ka viņi varētu strādāt tādu pašu vai līdzīgu darbu līdz 60 gadu vecumam, un otrs jautājums par darba stāžu uzņēmumā. Lai gan tie nav ideāli rādītāji, rezultāti arī liecina, ka 60 gadu vecumu, un otrs jautājums par darba stāža ilgumu uzņēmumā. Lai gan tie nav perfekti rādītāji, rezultāti arī liecina, ka darbinieki, kuriem ir piekļuve kolektīvai balsij, biežāk plāno palikt pašreizējā (vai līdzīgā) darbā: 71 % salīdzinājumā ar 60 %. Viņiem ir arī ievērojami ilgāks darba stāžs nekā darbiniekiem, kuriem nav piekļuves kolektīvai balsij (10,3 gadi pret 6,5 gadiem).

Kā norādīja Freeman un Medoff, darbinieki var dažādi reaģēt uz problēmām savā darbā, lai gan viena reakcija (balss) ir nepārprotami vēlamāka nekā otra (aiziešana). Kolektīvā balss izpausme arodbiedrības vai sanāksmes veidā, kurā darbinieku pārstāvji var (kolektīvi) paust bažas, ir lietderīga. Tas ir saistīts ar to, ka vairāk darbinieku individuāli izsaka idejas par uzlabojumiem, ir motivētāki un mazāk noskaņoti pamest darbu. Pat kontrolējot uzņēmuma lieluma, valsts, darbinieka profesijas un nozares iespējamo ietekmi, parādītās attiecības joprojām liecina, ka kolektīvā balss arodbiedrības, darba padomes vai līdzīgas institūcijas veidā ir priekšrocība darbiniekiem un tādējādi arī uzņēmumiem.