Istnieje wiele różnych powodów, dla których partycypacja pracownicza jest istotną częścią nowoczesnego systemu stosunków pracy i podstawą europejskiego modelu społecznego. Dotyczą one: 1) kontekstu; 2) pozytywnego wpływu i korzyści związanych z demokracją w miejscu pracy; 3) tego, że partycypacja pracownicza nie stanowi bariery dla inteligentnego, zrównoważonego i sprzyjającego włączeniu społecznemu wzrostu; oraz 4) tego, że zbiorowy głos w pracy jest atutem dla wszystkich.

1 Kontekst międzynarodowy

Od początku procesu integracji europejskiej istniało wyraźne zobowiązanie do zapewnienia pracownikom w Europie prawa do udziału w podejmowaniu decyzji w przedsiębiorstwach. Od lat 70. doprowadziło to do przyjęcia szeregu dyrektyw europejskich uzupełniających i wzmacniających krajowe prawa partycypacji pracowników, między innymi poprzez uznanie praw pracowników do informacji i konsultacji za prawa podstawowe UE (TFUE), przyjęcie dyrektyw w sprawie europejskich rad zakładowych (94/45/WE i przekształconej 2009/38/WE), dyrektywy w sprawie spółek europejskich (SE) (2001/86/WE) i dyrektywy ramowej (2002/14/WE) w sprawie informacji i konsultacji oraz innych instrumentów prawnych (np. w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy).

Ponieważ coraz więcej firm działa w całej Europie (a nawet na całym świecie), a także ze względu na coraz większy stopień restrukturyzacji mającej wpływ na firmy i ich pracowników, ponadnarodowy poziom reprezentacji interesów pracowników staje się coraz ważniejszy. Sprostanie temu wyzwaniu wymaga od kierownictwa firmy, przedstawicieli pracowników i ich związków zawodowych skutecznego radzenia sobie w coraz większym stopniu z transgranicznymi kwestiami uczestnictwa pracowników na różnych poziomach. Decyzje firm stają się coraz bardziej scentralizowane, pozostawiając niewiele miejsca na autonomiczne działania kierownictwa na szczeblu lokalnym lub krajowym. Tak więc:

• Prawa Europejskiej Rady Zakładowej, Spółdzielni Europejskiej (SCE) i Spółki Europejskiej (SE) do informacji i konsultacji (I&C) zapewniają przedstawicielom pracowników dostęp do informacji z pierwszej ręki z centralnym kierownictwem; oraz
• Kwestie, którymi zajmuje się centralne kierownictwo, mają coraz bardziej ponadnarodowy charakter - i wymagają dopasowania poziomów reprezentacji kierownictwa i pracowników.

2 Pozytywny wpływ i korzyści związane z demokracją w miejscu pracy

Mimo że niektórzy menedżerowie nadal uważają zaangażowanie pracowników za niepotrzebne obciążenie, partycypacja pracowników jest powszechnie uznawana za atut zarówno dla pracowników, jak i kierownictwa:

"gromadzone dowody z północno-zachodniej Europy pokazują, że dobrze funkcjonująca reprezentacja pracowników może odgrywać ważną rolę w modernizacji i wydajności miejsca pracy". (Komisja Europejska 2006: 77)

Jednocześnie partycypacja pracowników jest czymś więcej - jest wyrazem i ucieleśnieniem demokracji. Demokracja w miejscu pracy ma wiele kształtów i kolorów, jak wskazuje poniższa infografika.

Rzeczywiście, partycypacja pracownicza jest

• prawem podstawowym w Europie określonym w Karcie praw podstawowych UE (art. 27);
• istotną częścią europejskiego modelu społecznego. Jednocześnie partycypacja pracowników wzmacnia europejską demokrację w praktyce i konkurencyjność gospodarczą europejskich przedsiębiorstw;
• podkreśla fakt, że firma nie powinna być definiowana wyłącznie przez interes jej akcjonariuszy i menedżerów, ale także przez interesariuszy (jako zasada ładu korporacyjnego);
• oznacza, że interesy społeczne mogą być skuteczne na poziomie podejmowania decyzji przez spółkę;
• musi zostać podkreślone przez prawodawstwo europejskie w celu wyegzekwowania od pracowników, aby ich interesy były w takim samym stopniu skuteczne, jak te wprowadzone przez akcjonariuszy; oraz
• Ustawodawstwo europejskie regulujące prawa pracowników do partycypacji na poziomie ponadnarodowym opiera się na szerokim konsensusie politycznym Parlamentu Europejskiego i rządów europejskich.

Ostatnie badania ETUI w tej kwestii wykazują liczne pozytywne powiązania demokracji w miejscu pracy m.in. ze zwiększonym demokratycznym zaangażowaniem ogółu obywateli; lepszą ochroną zdrowia i bezpieczeństwa pracowników; większą równością; bardziej zrównoważonym rozwojem; i wyższą produktywnością (zob. również EKZZ i ETUI (2019) Benchmarking Working Europe, rozdział 4 i ta graficzna prezentacja online (w Prezi). Ponadto badania nad wpływem i wzajemnymi powiązaniami demokracji w miejscu pracy i partycypacji pracowników stanowią innowacyjny nurt analizy ETUI, wraz z opracowaniem Europejskiego Wskaźnika Partycypacji (EPI) od 2010 roku.

Oprócz wymiernych skutków i wzajemnych powiązań demokracji w miejscu pracy z innymi aspektami gospodarki, demokracji w ogóle i wyników firmy, ma ona również głębokie podstawy moralne i filozoficzne, przekonująco wyrażane przez wybitnych myślicieli, polityków, naukowców i aktywistów.

3 Partycypacja pracowników nie stanowi bariery dla inteligentnego, zrównoważonego i sprzyjającego włączeniu społecznemu wzrostu gospodarczego

Nadrzędną strategią gospodarczą UE, jak stwierdzono w inicjatywie Europa 2020 (Komisja Europejska 2010), jest osiągnięcie "inteligentnego, zrównoważonego i sprzyjającego włączeniu społecznemu wzrostu". Czy partycypacja pracowników utrudnia czy pomaga UE w realizacji jej ambicji bycia "inteligentniejszą, bardziej ekologiczną i bardziej inkluzywną"? Analiza danych od początku kryzysu sugeruje, że raczej to drugie niż pierwsze. Grupa krajów o silnych prawach uczestnictwa osiągnęła znacznie lepsze wyniki niż grupa krajów o słabych prawach uczestnictwa, mierzonych kluczowymi wskaźnikami strategii Europa 2020.

Analiza ta opiera się na dwóch źródłach danych. Pierwszym z nich jest Eurostat, który gromadzi dane na temat postępów UE w osiąganiu celów określonych w strategii Europa 2020 w pięciu obszarach: zatrudnienie, badania i rozwój, zmiany klimatyczne i zrównoważony rozwój energetyczny, edukacja oraz walka z ubóstwem i wykluczeniem społecznym. W każdym z tych obszarów UE zdefiniowała wskaźniki statystyczne, które pozwalają krajom mierzyć postępy w osiąganiu określonych celów. Dane te są dostępne za pośrednictwem specjalnej strony internetowej Eurostatu; seria publikacji analizuje te dane i postępy każdego kraju i UE jako całości w osiąganiu tych celów (Eurostat 2015). Godnym uwagi aspektem strategii Europa 2020 jest to, że wykracza ona poza standardowe miary ekonomiczne (np. wzrost PKB), aby przyjrzeć się różnym wynikom społecznym i środowiskowym. Jednakże partycypacja pracowników nie została wymieniona w dokumencie strategicznym Europa 2020, pomimo dowodów z licznych badań, że może ona mieć pozytywny wpływ.

Aby przyjrzeć się bliżej temu związkowi, naukowcy z ETUI opracowali Europejski Wskaźnik Partycypacji (EPI), który mierzy siłę partycypacji pracowników na poziomie europejskim. Jak szczegółowo opisano w przeszłości (ETUI / EKZZ 2011: 98-99), EPI wykazał, że grupa krajów o silniejszych prawach do partycypacji osiągnęła znacznie lepsze wyniki w zakresie "głównych" wskaźników strategii Europa 2020 niż grupa krajów o słabszych prawach do partycypacji. Było to oparte na danych z lat 2008-2009, czyli początku kryzysu.

Zaktualizowana analiza oparta na danych Eurostatu z lat 2009-2014 (tj. od początku kryzysu) pokazuje, że siła partycypacji pracowników jest nadal silnie powiązana z pozytywnymi wynikami w zakresie głównych wskaźników strategii Europa 2020 dla wszystkich pięciu obszarów strategii Europa 2020. Jak pokazano na wykresie 4.12 poniżej, grupa krajów o ponadprzeciętnych wynikach EPI wypadła lepiej niż grupa krajów o wynikach poniżej średniej we wszystkich następujących wskaźnikach: 1) stopa zatrudnienia w grupie wiekowej 20-64 lata, 2) wydatki na badania i rozwój jako % PKB, 3) udział energii odnawialnej w całkowitym zużyciu energii, 4) odsetek osób przedwcześnie kończących edukację i szkolenia, 5) poziom wykształcenia wyższego w grupie wiekowej 30-34 lata oraz 6) odsetek ludności zagrożonej ubóstwem lub wykluczeniem. Związek z siłą partycypacji pracowników jest szczególnie silny w przypadku wydatków na badania i rozwój, które są dwukrotnie wyższe w grupie "silnych praw" w porównaniu z grupą "słabszych praw" (patrz także rysunek 4.12 przedstawiający korelację EPI i badań i rozwoju w poszczególnych krajach).

Przyczyna każdego z tych wyników jest oczywiście złożona i nie można jej sprowadzić do jednego czynnika. Jednak silny związek między pozytywnymi wynikami wskaźników strategii "Europa 2020" a wskaźnikiem EPI sugeruje, że partycypacja pracowników raczej pomaga niż przeszkadza w osiągnięciu "inteligentnego, trwałego wzrostu gospodarczego sprzyjającego włączeniu społecznemu". W związku z tym wzmocnienie partycypacji pracowników w Europie mogłoby pomóc UE w osiągnięciu tych ambitnych celów.

4 Zbiorowy głos: atut dla wszystkich

Domaganie się wyższych płac, bezpieczniejszych miejsc pracy lub zmian w organizacji pracy jest wyzwaniem. Pojedyncze osoby wysuwające takie żądania ryzykują sprowokowanie konfliktu i wzajemnych oskarżeń. Nawet jeśli sytuacja jednostki ulegnie poprawie, niekoniecznie poprawi się ona dla wszystkich. Dlaczego więc jednostki miałyby podejmować takie ryzyko? Jeśli wszyscy pracownicy rozumują w ten sam sposób, pracodawca może nie mieć możliwości dowiedzenia się, czy coś idzie nie tak, a organizacja (i pracownicy) mogą na tym ucierpieć. Na ten typowy problem zbiorowego działania istnieje proste rozwiązanie: zbiorowy głos. Pracownicy wybierają przedstawicieli, którzy mogą zgłaszać pomysły i skargi w imieniu siły roboczej. Związki zawodowe, rady zakładowe i podobne instytucje służą zapewnieniu takiego zbiorowego głosu, z korzyścią zarówno dla pracowników, jak i firm.

Freeman i Medoff (1984) opisali tę rolę związków zawodowych i rad zakładowych i przewidzieli, że posiadanie takiej instytucji będzie miało korzystne konsekwencje: (1) więcej pracowników byłoby skłonnych do wyrażania swoich pomysłów i obaw dotyczących tego, co dzieje się w firmie, (2) pracownicy byliby bardziej zmotywowani i (3) pracownicy byliby bardziej skłonni do pozostania w firmie.

Korzystając z danych Europejskiego Badania Warunków Pracy z 2015 r. przeprowadzonego przez Europejską Fundację na rzecz Warunków Życia i Pracy (Eurofound) w Dublinie, możemy sprawdzić, czy jest to prawda, a wyniki wyglądają obiecująco. Jak widać na wykresie 5.10, pracownicy z dostępem do zbiorowego głosu o 35% częściej twierdzą, że są zaangażowani w usprawnienia w swojej pracy, a o 22% częściej twierdzą, że mogą wpływać na decyzje w miejscu pracy. Tak więc tam, gdzie pracownicy mają możliwość zbiorowego wyrażania pomysłów i obaw, mają również tendencję do dzielenia się nimi w większym stopniu jako jednostki. Głos zbiorowy i indywidualny idą w parze. Pracownicy z dostępem do zbiorowego głosu wydają się być również bardziej zmotywowani. Ponad 70% pracowników z dostępem do zbiorowego głosu twierdzi, że w pracy są przeważnie lub zawsze pełni energii i czują się entuzjastycznie nastawieni do swojej pracy. W przypadku osób bez dostępu do zbiorowego głosu jest to odpowiednio tylko 66% i 60%.

To, czy pracownicy z dostępem do zbiorowego głosu są mniej skłonni do opuszczenia firmy, jest trudniejsze do sprawdzenia za pomocą Europejskiego Badania Warunków Pracy. Jedyne dwa pytania związane z zamiarem odejścia to pytanie o to, czy pracownicy uważają, że mogliby wykonywać tę samą lub podobną pracę do 60 roku życia oraz drugie pytanie dotyczące długości stażu pracy w firmie. Chociaż nie są to idealne wskaźniki, wyniki pokazują również, że 60 lat i drugie pytanie dotyczące długości ich stażu pracy w firmie. Chociaż nie są to idealne wskaźniki, wyniki pokazują również, że pracownicy z dostępem do zbiorowego głosu częściej zamierzają pozostać w obecnej (lub podobnej) pracy: 71% w porównaniu do 60%. Mają oni również znacznie dłuższy staż pracy niż pracownicy bez dostępu do zbiorowego głosu (10,3 roku w porównaniu do 6,5 roku).

Jak zauważyli Freeman i Medoff, pracownicy mogą różnie reagować na problemy w swojej pracy, choć jedna reakcja (głos) jest wyraźnie lepsza od drugiej (odejście). Zbiorowy głos w formie związku zawodowego lub spotkania, na którym przedstawiciele pracowników mogą (zbiorowo) wyrażać swoje obawy, jest korzystny. Wiąże się to z większą liczbą pracowników indywidualnie zgłaszających pomysły na ulepszenia, większą motywacją i mniejszą skłonnością do odejścia z pracy. Nawet przy kontrolowaniu możliwych skutków wielkości firmy, kraju, zawodu pracownika i sektora, wykazane relacje nadal utrzymują, że zbiorowy głos w postaci związku zawodowego, rady zakładowej lub podobnej instytucji jest atutem dla pracowników, a tym samym także dla firm.