Österreich

Österreich hat einen einzigen Gewerkschaftsbund, den ÖGB, dem 27% aller Arbeitnehmer angehören. Der ÖGB ist nicht an eine bestimmte Partei gebunden, hat jedoch durch sein System der politischen Gruppierungen starke politische Bindungen.

Nach Angaben der Gewerkschaften gibt es in Österreich 1,2 Millionen Gewerkschaftsmitglieder (2018).[1] Etwa ein Fünftel von ihnen ist im Ruhestand, und die Zahlen der ICTWSS-Datenbank zur Gewerkschaftsmitgliedschaft beziffern den gewerkschaftlichen Organisationsgrad in Österreich auf 26,7% im Jahr 2017.[2 ] Die gewerkschaftliche Organisation ist bei Arbeitern und Angestellten des öffentlichen Sektors stärker ausgeprägt als bei nicht-manuellen Arbeitnehmern.

In Österreich gibt es nur einen einzigen Gewerkschaftsbund, den ÖGB, der 1945 gegründet wurde, um die politischen Spaltungen zwischen den Gewerkschaften zu überwinden, die vor der faschistischen Machtübernahme bestanden hatten.

Der ÖGB ist in verschiedene Gewerkschaften unterteilt, die Arbeiter und Angestellte in verschiedenen Bereichen der Wirtschaft vertreten. Nach einer Reihe von Gewerkschaftsfusionen in den Jahren 2006 und 2009 ist die Zahl der Einzelgewerkschaften von 13 im Jahr 2005 auf derzeit sieben gesunken.

Diese sind: die GPA-djp (nicht-manuelle Privatwirtschaft) mit 280.633 Mitgliedern; die GÖD (Zentralregierung und einige andere öffentliche Sektoren) mit 251.136 Mitgliedern; PRO-GE (hauptsächlich Arbeiter in der verarbeitenden Industrie) mit 237.075; die younion (ehemals GdG-KMSfB), die hauptsächlich die Beschäftigten der Kommunalverwaltungen vertritt, mit 146.065 Mitgliedern; Vida (Verkehr und Dienstleistungen) mit 133.678; GBH (Bau und Holzindustrie) mit 117.865 und GPF (Post und Telekommunikation) mit 45.013. (Alle Mitgliederzahlen beziehen sich auf den Stand von Ende Dezember 2018).

Der ÖGB selbst ist nicht an eine bestimmte politische Partei gebunden, hat aber über sein System der politischen Gruppierungen, die innerhalb der Gewerkschaftsstruktur formale Rechte haben, enge Verbindungen zu den Parteien. Die größte Gruppierung ist die FSG, die mit den Sozialdemokraten (SPÖ) verbunden ist, aber es gibt auch eine starke christliche Gruppierung, die FCG. Diese ist im öffentlichen Sektor stark vertreten und steht in Verbindung mit der Österreichischen Volkspartei (ÖVP). Ein Beispiel für die Stärke der FCG ist, dass der Vorsitzende der FCG im Jahr 2019 Norbert Schnedl war, einer der Vizepräsidenten des ÖGB und Chef der GÖD, der zweitgrößten Gewerkschaft in Österreich.

Die Zahl der Gewerkschaftsmitglieder in Österreich war langsam zurückgegangen, mit einem starken Einbruch von rund 5 % im Jahr 2006 nach den Schwierigkeiten bei der gewerkschaftseigenen Bank BAWAG. Die Jahresendzahlen seit 2016 zeigen jedoch einen leichten Anstieg - 0,36% im Jahr 2016, 0,40% im Jahr 2017 und 0,48% im Jahr 2018.[3] Die Anwerbung neuer Mitglieder hat für den ÖGB jetzt höchste Priorität.

Der Anteil der Frauen an der Gesamtmitgliedschaft des ÖGB beträgt 36,1%. Diese Zahl aus dem Jahr 2018 ist die höchste seit der Gründung des ÖGB im Jahr 1945.[4]

[1 ] Die genaue Zahl lautet 1.211.465. Hierzu und zu den Zahlen der einzelnen Gewerkschaften siehe ÖGB Mitgliederstatistik gesamt nach Gewerkschaften 2018

[2 ] J. Visser, ICTWSS Datenbank. Version 6.0. Amsterdam: Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies (AIAS), Universität von Amsterdam. Juni 2019

[3] ÖGB Mitgliederstatistik und Mitgliederbewegung seit 1945, https://www.oegb.at/cms/S06/S06_2.1.2/ueber-uns/wir-machen/oegb-in-zahlen (Zugriff am 17.07.2019)

[4] Ebd.

In Österreich dominieren Branchentarifverträge, und da die Arbeitgeber in der Regel durch gesetzliche Gremien - die Wirtschaftskammern, denen alle Arbeitgeber angehören müssen - vertreten werden, decken die Verträge fast alle Arbeitnehmer ab.

Der Rahmen

Die Verhandlungen in Österreich werden hauptsächlich auf Branchenebene geführt. Alle Verhandlungen auf Unternehmens- oder Betriebsebene sind den Branchentarifverträgen untergeordnet. Oft gibt es getrennte Vereinbarungen für Arbeiter und Angestellte, was die Spaltung in den österreichischen Gewerkschaften widerspiegelt, obwohl dies immer seltener vorkommt. (2017 wurde ein Gesetz verabschiedet, das die letzte rechtliche Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten aufhebt, obwohl die Änderungen erst 2021 vollständig umgesetzt werden).

Es gibt keine vom ÖGB festgelegte zentrale Lohnnorm, aber im Allgemeinen streben die Gewerkschaften eine Erhöhung der Reallöhne im Einklang mit dem Wirtschaftswachstum an.

Laut Gesetz gelten Tarifverträge für alle Arbeitnehmer der Arbeitgeber, die den unterzeichnenden Organisationen angehören, unabhängig davon, ob die Arbeitnehmer Mitglieder der unterzeichnenden Gewerkschaften sind oder nicht.

Traditionell sind die Aktionen der Gewerkschaften, der Arbeitgeber und des Staates stark von einem gemeinsamen Ansatz der Sozialpartnerschaft geprägt, mit starken gegenseitigen Verbindungen zwischen den Gewerkschaften, den wichtigsten politischen Parteien und der Regierung. Die Gewerkschaften äußerten jedoch die Befürchtung, dass die Sozialpartnerschaft unter der Politik der Koalitionsregierung aus der Mitte-Rechts-ÖVP und der rechtsextremen Freiheitlichen Partei (FPÖ), die nach den Wahlen im Oktober 2017 gebildet wurde, dann aber nach einem Skandal im Jahr 2019 zusammenbrach, geschwächt werden könnte. Unmittelbar nach den Wahlen 2017 verabschiedete der Vorstand des Gewerkschaftsbundes ÖGB eine Resolution, in der er alle politischen Parteien aufforderte, sich für "Sozialpartnerschaft und den Ausgleich [unterschiedlicher] Interessen" einzusetzen.[1]

Ein weiteres wichtiges Element des österreichischen Systems ist die Existenz gesetzlicher Körperschaften, sogenannter Kammern, für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, deren Mitgliedschaft obligatorisch ist. Dies sind die österreichischen Arbeiterkammern (AK) für die Arbeitnehmer und die Wirtschaftskammern (WKO) für die Arbeitgeber des privaten Sektors. Es gibt auch eine Kammer für die Landwirtschaft (LK). Die Arbeiterkammern bieten eine Reihe von Unterstützungsdiensten für Arbeitnehmer an, obwohl sie nicht an Kollektivverhandlungen beteiligt sind. Die Wirtschaftskammern hingegen spielen eine zentrale Verhandlungsrolle (siehe unten)

Wer verhandelt und wann?

Die Verhandlungen finden normalerweise zwischen den Gewerkschaften auf der einen und den Wirtschaftskammern (WKO) auf der anderen Seite statt. Es gibt nur wenige Bereiche - Teile der Finanzindustrie und Teile der Druck- und Zeitungsindustrie - in denen die Verhandlungen nicht mit den Kammern, sondern mit den Branchenverbänden der Arbeitgeber geführt werden.

Die Tatsache, dass alle Arbeitgeber des privaten Sektors per Gesetz der zuständigen Wirtschaftskammer angehören müssen, bedeutet, dass Kollektivverträge in Österreich eine sehr breite Anwendung finden. In einem von den Sozialpartnern (den drei Kammern und den Gewerkschaften) veröffentlichten gemeinsamen Bericht wird auf die "nahezu flächendeckende Abdeckung der Arbeitnehmer durch Kollektivverträge" hingewiesen.[2] Die Gewerkschaften schätzen, dass es mehr als 800 Kollektivverträge gibt und diese 98% der Arbeitnehmer abdecken.[3]

Die obligatorische Mitgliedschaft in den Kammern wurde im Vorfeld der Wahlen 2017 in Frage gestellt. Obwohl die Kammern aufgefordert wurden, Wege aufzuzeigen, wie sie effizienter und kostengünstiger arbeiten können, gibt es keine Pläne, die Verpflichtung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, der entsprechenden Kammer anzugehören, aufzuheben.

Tarifverträge können vorsehen, dass bestimmte Elemente auf lokaler Ebene zwischen einzelnen Arbeitgebern und Betriebsräten ausgehandelt werden, obwohl dies nicht üblich ist. Einzelne Arbeitgeber und Betriebsräte können auch freiwillige Betriebsvereinbarungen zu Themen wie Betriebsrenten oder Gewinnbeteiligung abschließen. Diese müssen jedoch immer zu Bedingungen führen, die besser sind als die in den auf Branchenebene unterzeichneten Tarifverträgen. (Diese lokalen Vereinbarungen kommen zu den Vereinbarungen über Themen wie Arbeitszeitregelungen oder leistungsabhängige Vergütungssysteme hinzu, die sich aus dem System der betrieblichen Vertretung ergeben - siehe Abschnitt über die betriebliche Vertretung).

Die Verhandlungen finden in der Regel jährlich statt, wobei die Metallarbeiter in der Regel im Herbst das Tempo vorgeben. Seit 2012 werden in der Metallindustrie getrennte Verhandlungen für sechs Teilsektoren der Branche geführt, anstatt einer einzigen Vereinbarung für die gesamte Metallindustrie, obwohl die Verhandlungen in allen sechs Teilsektoren bisher zu identischen Lohnerhöhungen geführt haben.

Im öffentlichen Sektor verhandeln die Regierung und die beiden Gewerkschaften des öffentlichen Sektors, GÖD und younion, über eine jährliche Erhöhung für den gesamten Sektor.

Der Gegenstand der Verhandlungen

Bei den Verhandlungen geht es um Themen wie Renten und humanisierte Arbeitsmethoden sowie um Gehälter und Grundbedingungen. Bei den Lohnverhandlungen werden in der Regel die prozentualen Erhöhungen sowohl für die Mindestlöhne als auch für die tatsächlich gezahlten Löhne in den einzelnen Betrieben festgelegt. Diese können nicht niedriger sein und sind oft höher als die Mindestsätze. Die Arbeitnehmer erhalten in der Regel 14 Zahlungen pro Jahr, einschließlich eines zusätzlichen Monatsgehalts zu Weihnachten und im Sommer (Urlaubsgeld). Die Höhe dieser Sonderzahlungen wird in Tarifverträgen festgelegt.

In Österreich gibt es kein gesetzliches System zur Festlegung eines einheitlichen nationalen Mindestlohns. Seit 2007 haben sich jedoch der Gewerkschaftsbund ÖGB und die Wirtschaftskammern Österreichs (WKO) auf einen Mindestbetrag für die von ihnen unterzeichneten Kollektivverträge geeinigt. Im Jahr 2007 wurde dieser auf 1.000 € pro Monat festgelegt, die bis Anfang 2009 erreicht werden sollten. Im Juni 2017 einigten sich die beiden Seiten auf ein neues Ziel von 1.500 € pro Monat, das bis Ende 2019 erreicht werden soll.

[1] Resolution des ÖGB-Bundesvorstands, 18. Oktober 2017

[2] Entwicklung und Struktur der Arbeitskosten und der Lohnstückkosten 2000 bis 2015, erstellt vom WIFO (Österreichisches Institut für Wirtschaftsforschung) für den Beirat für Wirtschafts- und Sozialfragen, Juli 2017

[3] Warum Kollektivverträge? http://www.kollektivvertrag.at/cms/KV/KV_3.2/der-kollektivvertrag/warum-kollektivvertraege (Zugriff am 23.08.18)

Die Arbeitnehmervertretung in der Privatwirtschaft erfolgt in Österreich durch die Betriebsräte, ähnliche Gremien gibt es auch im öffentlichen Sektor. Laut Gesetz können sie in allen Betrieben mit mindestens fünf Beschäftigten eingerichtet werden, obwohl sie in der Realität in kleineren Betrieben selten sind. Betriebsräte haben wichtige Informations- und Konsultationsrechte, die in einigen Bereichen einem effektiven Veto gleichkommen.

Die Arbeitnehmer in Österreich haben ein klares gesetzliches Recht auf eine Vertretung in allen Betrieben, außer in den kleinsten. Sofern ein Betrieb mindestens fünf Arbeitnehmer beschäftigt, können Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft einen Betriebsrat gründen, der alle Arbeitnehmer vertritt.

Im öffentlichen Sektor gibt es eine ähnliche Struktur der Arbeitnehmervertretung, obwohl die Details zwischen dem Zentralstaat und den neun Bundesländern sowie der österreichischen Post und der Bahn variieren. In der Zentralverwaltung wird das Gremium, das die Arbeitnehmer am Arbeitsplatz vertritt, als Dienststellenausschuss bezeichnet, wobei die Schwelle für die Einrichtung eines Dienststellenausschusses bei 20 Arbeitnehmern und nicht bei fünf Arbeitnehmern wie bei einem Betriebsrat liegt.

In der Praxis gibt es in den kleinsten Betrieben nur sehr wenige Betriebsräte. Einer 2006 veröffentlichten Umfrage zufolge hatten nur 3 % der Betriebe in der Privatwirtschaft mit fünf bis 10 Beschäftigten einen Betriebsrat, und nur 6 % der Betriebe mit 11 bis 19 Beschäftigten. Der Anteil steigt jedoch mit der Größe der Belegschaft. In Betrieben mit 20 bis 49 Beschäftigten hatte etwas mehr als ein Viertel (27 %) einen Betriebsrat, ebenso wie die Mehrheit der Betriebe in der Privatwirtschaft mit 50 oder mehr Beschäftigten. Der Anteil der Betriebe mit einem Betriebsrat steigt auf 87% bei Betrieben mit 200 bis 499 Beschäftigten und auf 100% bei Betrieben mit 500 oder mehr Beschäftigten. Der Gesamtdurchschnitt für alle Betriebe lag bei 14%.[1] In einer separaten Studie auf der Grundlage der Europäischen Unternehmensbefragung 2013, die sich nur mit Betrieben mit 10 oder mehr Beschäftigten befasst, wurde festgestellt, dass 47% der Betriebe einen Betriebsrat oder ein Äquivalent im öffentlichen Sektor haben, wobei auch hier der Prozentsatz in größeren Betrieben steigt.[2]

Der Betriebsrat ist nicht direkt ein Gewerkschaftsorgan. Er wird von allen Arbeitnehmern gewählt und auch Nicht-Gewerkschafter können kandidieren. In den meisten Fällen spielen die Gewerkschaften jedoch eine entscheidende Rolle bei der effektiven Arbeit des Betriebsrats, und die Gewerkschaften schätzen, dass 90 % der Betriebsratsmitglieder Gewerkschaftsmitglieder sind.[3] Die Gewerkschaften können eingeladen werden, um Ratschläge zu erteilen, und unter bestimmten Umständen können sie eine Schlüsselrolle bei der anfänglichen Einrichtung des Betriebsrats spielen und auch Unterstützung anbieten, z. B. in Form von Schulungen, Informationen, Rechts- und Wirtschaftsberatung.

Der tatsächliche Einfluss der Gewerkschaften auf die Betriebsräte spiegelt sich in der Tatsache wider, dass es im Gegensatz zu anderen Ländern, in denen die Betriebsräte ähnliche Befugnisse haben, wie z.B. in Deutschland oder den Niederlanden, nur sehr selten eine weitere separate Gewerkschaftsstruktur im Betrieb gibt. Die Betriebsräte sind die Grundeinheit der Gewerkschaftsarbeit. Seine Mitglieder verteilen Gewerkschaftsmaterial und spielen eine aktive Rolle bei Gewerkschaftskampagnen und bei der Mobilisierung und Anwerbung neuer Gewerkschaftsmitglieder.

Zusätzlich zum Betriebsrat sieht das österreichische System die Einrichtung eines separaten Jugendvertrauensrats (JVR) vor, der junge Arbeitnehmer vertritt. Dieser kann in jedem Betrieb eingerichtet werden, in dem mindestens fünf Arbeitnehmer unter 18 Jahren (bzw. unter 21 Jahren, wenn es sich um Auszubildende handelt) beschäftigt sind, und die Mitglieder werden für zwei Jahre gewählt. Die 2017 gewählte Regierung der Mitte-Rechts-ÖVP und der rechtsextremen FPÖ hat jedoch erklärt, dass sie den Jugendrat abschaffen und die Altersgrenze für das aktive und passive Wahlrecht bei Betriebsratswahlen (siehe unten) von 18 auf 16 Jahre senken wird.

Wenn in einem Betrieb mindestens fünf Menschen mit Behinderung beschäftigt sind, sollen außerdem eine Behindertenvertrauensperson und ein Stellvertreter gewählt werden. Diese Zahl erhöht sich auf zwei Stellvertreter, wenn mindestens 15 behinderte Arbeitnehmer an dem Arbeitsplatz beschäftigt sind. Die Aufgabe dieser Vertreter besteht darin, sich in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat für die Belange behinderter und chronisch kranker Arbeitnehmer einzusetzen.

Anzahl und Struktur

Die Arbeitnehmer haben das Recht, in allen Betrieben mit mindestens fünf Beschäftigten einen Betriebsrat zu gründen (siehe Tabelle).

Bis auf wenige Ausnahmen (siehe unten) sind bei der Berechnung dieser Zahlen alle Arbeitnehmer zu berücksichtigen, einschließlich der Teilzeitbeschäftigten, der Arbeitnehmer mit sehr begrenzter Arbeitszeit, der Arbeitnehmer mit unbezahltem Urlaub und der Arbeitnehmer, die Wehr- oder Zivildienst leisten oder eine Ausbildung absolvieren. Auch Leiharbeitnehmer sollten einbezogen werden, sofern sie seit mindestens sechs Monaten am Arbeitsplatz tätig sind (oder sein werden) und der Arbeitgeber, bei dem sie arbeiten, für einige arbeitgeberähnliche Funktionen zuständig ist, wie z. B. die Vereinbarung von Urlaubsregelungen.

Die Gruppen, die nicht gezählt werden sollten, sind:

• Personen, die nicht als Arbeitnehmer eingestuft werden (leitende Angestellte, die einen wesentlichen Einfluss auf den Geschäftsbetrieb haben);
• Personen ohne Arbeitsvertrag, deren Anwesenheit im Unternehmen aus anderen Gründen erfolgt, z. B. wegen medizinischer Behandlung, kurzfristiger Haftentlassung oder karitativer Arbeit);
• Heimarbeiter; und
• enge Verwandte (wie Ehepartner, Eltern und Großeltern, Kinder und Enkelkinder) des Eigentümers.

Der Betriebsrat besteht aus Vertretern der Arbeitnehmer - es gibt keine Beteiligung der Unternehmensleitung - und in den meisten Fällen können Betriebsräte entweder für alle Arbeitnehmer oder getrennt für Arbeiter und Angestellte eingerichtet werden, obwohl es Pläne der Regierung gibt, diese Trennung aufzuheben. Wenn es mindestens vier Betriebsratsmitglieder gibt, d.h. wenn es mehr als 50 Beschäftigte gibt, kann einer von ihnen ein externer Gewerkschaftsvertreter sein, der nicht im Betrieb beschäftigt ist. In der Praxis ist dies sehr selten.

Der Betriebsrat sollte mindestens einmal im Monat zusammentreten und mindestens einmal alle drei Monate eine gemeinsame Sitzung mit dem Arbeitgeber abhalten. Diese gemeinsame Sitzung kann monatlich stattfinden, wenn der Betriebsrat dies wünscht. Wenn es getrennte Betriebsräte für Arbeiter und Angestellte gibt, kommen sie in einem Betriebsausschuss zusammen, der ebenfalls monatlich tagt.

Aufgaben und Rechte

Die Gesetzgebung legt fest, dass der Zweck der Arbeitnehmervertretung durch den Betriebsrat darin besteht, potenziell gegensätzliche Interessen "zum Wohle der Arbeitnehmer und des Unternehmens" auszugleichen[4].

Es legt eine Reihe von Befugnissen fest, die der Betriebsrat hat. Diese sind:

• Überwachung, dass der Arbeitgeber im Einklang mit den einschlägigen Rechtsvorschriften und den geltenden Tarifverträgen handelt;
• Intervention in allen Bereichen, die die Interessen der Arbeitnehmer betreffen, mit der Möglichkeit, den Arbeitgeber oder externe Stellen aufzufordern, Maßnahmen zu ergreifen, um die Bedenken des Betriebsrats auszuräumen;
• vom Arbeitgeber über Fragen informiert zu werden, die die wirtschaftlichen, sozialen, gesundheitlichen oder kulturellen Interessen der Arbeitnehmer berühren könnten;
• mindestens einmal alle drei Monate vom Arbeitgeber angehört zu werden, wobei er die Möglichkeit hat, einen Gewerkschaftsvertreter zur Teilnahme aufzufordern, wenn wichtige Veränderungen geplant sind, die die Belegschaft betreffen;
• Anhörung zu Gesundheits- und Sicherheitsfragen, einschließlich der Ernennung oder Entlassung von Mitarbeitern im Bereich Gesundheit und Sicherheit, wenn der Betriebsrat ein wirksames Vetorecht hat (siehe Seiten zu Gesundheit und Sicherheit);
• Förderung der Frauenpolitik und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie am Arbeitsplatz; und
• Einrichtung und Betrieb von Wohlfahrtseinrichtungen für Arbeitnehmer und ihre Familien. (Betriebsräte sind häufig an der Organisation einer Reihe kultureller und sozialer Aktivitäten beteiligt, wie z.B. Betriebsausflügen, und helfen einzelnen Mitarbeitern bei Problemen außerhalb des Arbeitsplatzes).

Darüber hinaus sieht das Gesetz ein Mitwirkungsrecht des Betriebsrats in drei Bereichen vor, die dem Betriebsrat die eindeutigste Möglichkeit bieten, die Entwicklungen am Arbeitsplatz zu beeinflussen. Die drei Bereiche sind:

• soziale Fragen, die die Belange der gesamten Belegschaft betreffen;
• Personalfragen, die einzelne Mitarbeiter betreffen, und
• wirtschaftliche Fragen, die sich auf die Art und Weise beziehen, wie das Unternehmen geführt wird.

Die Befugnisse des Betriebsrats sind im Allgemeinen in sozialen Fragen am größten, in Personalfragen etwas geringer und in wirtschaftlichen Fragen sehr viel kleiner.[5] In einigen Fällen hat der Betriebsrat ein Vetorecht - der Arbeitgeber kann nicht ohne die unterzeichnete Zustimmung des Betriebsrats handeln; in anderen Fällen kann die Zustimmung des Betriebsrats durch die Entscheidung einer Schlichtungsstelle ersetzt werden; und in einigen Fällen wird der Betriebsrat lediglich angehört oder informiert.

Die sozialen Bereiche, in denen der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats benötigt, bevor er handelt, sind:

• die Einführung eines betrieblichen Disziplinarverfahrens;
• die Einführung von detaillierten Personalfragebögen, die über Fragen zur Erfassung allgemeiner Informationen über Personen und ihre fachlichen Fähigkeiten hinausgehen;
• die Einführung von Kontroll- und Überwachungssystemen, wenn sie die Menschenwürde berühren; und
• die Einführung von Vergütungssystemen auf der Grundlage von Akkordlöhnen oder einer anderen Form der Leistungsmessung, die statistisch ausgewertet werden kann.

Wenn der Betriebsrat in all diesen Bereichen nicht zustimmt, kann das Unternehmen nicht handeln. Es ist nicht möglich, die Angelegenheit vor ein Schiedsgericht zu bringen.

In den Fällen, in denen personenbezogene Daten automatisch erhoben werden und in denen Daten zur persönlichen Auswertung verwendet werden, muss wiederum die Zustimmung des Betriebsrats eingeholt werden. Wenn der Betriebsrat in diesen Fällen jedoch nicht zustimmt, kann der Arbeitgeber die Angelegenheit vor ein Schiedsgericht bringen, und eine Entscheidung der Schiedsstelle hat dieselbe Wirkung wie eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat.

Es gibt auch eine Reihe von sozialen Bereichen, in denen der Arbeitgeber ohne die Zustimmung des Betriebsrats handeln kann. Der Betriebsrat kann jedoch verlangen, dass eine Einigung erzielt wird, und wenn dies nicht möglich ist, die Angelegenheit vor ein Schiedsgericht bringen. (Auch der Arbeitgeber hat in diesen Fällen das Recht, eine Schlichtung zu verlangen.) Die wichtigsten Bereiche, in denen der Betriebsrat diese Rechte hat, sind:

• Arbeitsvorschriften, die sich auf das allgemeine Verhalten der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz auswirken, z. B. in Bezug auf Alkohol oder die Modalitäten für die Meldung von Krankheitsfällen;
• Arbeitszeitregelungen, insbesondere die normalen Anfangs- und Endzeiten;
• Fragen im Zusammenhang mit der Lohnzahlung;
• Regelungen für den Einsatz von Leiharbeitern;
• der Betrieb betrieblicher Aus- und Weiterbildungseinrichtungen und betrieblicher Sozialeinrichtungen, wie Ferienhäuser oder Kantinen;
• die Nutzung von Firmengebäuden und -einrichtungen, wie Firmenwagen oder Firmentelefone;
• Maßnahmen zur Verringerung der Auswirkungen von Nachtschichten oder beschwerlicher Arbeit; und
• Maßnahmen zur Verhinderung, Vermeidung oder Abschwächung der Auswirkungen von Veränderungen im Unternehmen.

Dieser letzte Bereich, der sich auf Veränderungen im Betrieb bezieht, gilt nur für Betriebe mit mindestens 20 Beschäftigten, ist jedoch eines der wichtigsten Rechte des Betriebsrats, da er den Weg für die Aushandlung eines so genannten "Sozialplans" ebnet, in dessen Rahmen Arbeitsplätze erhalten und Abfindungen gezahlt werden können, wenn größere Veränderungen vorgesehen sind. Weigert sich der Arbeitgeber, eine Einigung zu erzielen, kann der Betriebsrat die Angelegenheit vor ein Schiedsgericht bringen.

Neben diesen Bereichen kann der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber auch in einer Vielzahl anderer sozialer Bereiche Vereinbarungen aushandeln, darunter Urlaubsregelungen, Spesen, Arbeitsorganisation, Rentenregelungen und Maßnahmen zur Verbesserung der Stellung der Frau. Diese Vereinbarungen sind jedoch völlig freiwillig und sehen nicht die Möglichkeit vor, die Angelegenheit vor ein Schiedsgericht zu bringen.

Betriebsräte sind in erster Linie nicht an Lohnverhandlungen beteiligt, die auf Branchenebene geführt werden. In einigen Fällen verhandeln die Betriebsräte jedoch zusätzliche Verbesserungen und befassen sich mit den Einstufungsstrukturen.

Im Bereich der Personalangelegenheiten, die laut Gesetzgebung die einzelnen Arbeitnehmer betreffen, hat der Betriebsrat in einer Vielzahl von Fällen Einfluss. Die wichtigsten sind die, die mit der Entlassung eines Arbeitnehmers zu tun haben, wobei das Gesetz variiert, je nachdem, ob es sich um eine fristlose oder eine fristgerechte Entlassung handelt.

Wenn die Kündigung nicht fristlos ist, muss der Betriebsrat informiert werden, andernfalls ist die Kündigung rechtswidrig. Der Betriebsrat hat eine Woche Zeit, um zu reagieren, und kann in dieser Zeit eine Konsultation mit dem Arbeitgeber beantragen. Der Betriebsrat kann die Entscheidung des Arbeitgebers anfechten, entweder weil der Grund für die Entlassung ungerechtfertigt ist, z. B. weil die Person wegen ihrer Gewerkschaftsmitgliedschaft entlassen wird, oder wegen der sozialen Folgen für den entlassenen Arbeitnehmer. (Das Argument der sozialen Folgen kann nur in Unternehmen geltend gemacht werden, die mehr als 20 Mitarbeiter beschäftigen und in denen die betreffende Person mindestens sechs Monate beschäftigt ist). In beiden Fällen muss das Arbeits- und Sozialgericht über die Frage entscheiden. Wird das Argument der sozialen Folgen angeführt, muss das Gericht die Auswirkungen der Entlassung auf den Einzelnen gegen die Auswirkungen einer Nichtentlassung auf das Unternehmen abwägen. Die entlassene Person kann die Entlassung auch vor Gericht anfechten, aber die Unterstützung des Betriebsrats ist wichtig, denn ohne ihn kann das Gericht die Umstände der entlassenen Person nicht mit denen derjenigen vergleichen, die ihren Arbeitsplatz behalten.

Im Falle einer fristlosen Entlassung, in der Regel wegen schwerer Verfehlungen wie Diebstahl, muss der Betriebsrat innerhalb von drei Tagen informiert werden und kann die Entscheidung erneut anfechten. Die fristlose Kündigung ist jedoch nicht rechtswidrig, wenn der Arbeitgeber es versäumt, den Betriebsrat rechtzeitig zu informieren.

Andere Personalbereiche, in denen der Betriebsrat wichtige Befugnisse hat, sind

• Disziplinarstrafen gegen einen einzelnen Arbeitnehmer, die nicht ohne die Zustimmung des Betriebsrats verhängt werden können;
• die dauerhafte Versetzung eines Arbeitnehmers an einen ungünstigeren Arbeitsplatz im Unternehmen, die ebenfalls der Zustimmung des Betriebsrats bedarf, wobei der Arbeitgeber jedoch die Entscheidung des Gerichts beantragen kann, wenn der Betriebsrat sich weigert;
• Ernennungen, bei denen der Betriebsrat unter anderem über die zu übernehmenden Aufgaben, die Vergütung und die Dauer der Probezeit informiert werden muss (er sollte auch über die geplante Einstellung von Leiharbeitnehmern informiert werden); und
• Beförderungen, bei denen der Betriebsrat informiert werden muss und ein Recht auf Anhörung hat, wenn er dies verlangt.

Im Gegensatz zu seinen Befugnissen im sozialen und personellen Bereich verfügt der Betriebsrat in wirtschaftlichen Fragen über eine sehr viel begrenztere Palette von Rechten. Er muss über die wirtschaftliche Lage des Unternehmens, einschließlich der Finanzlage, sowie über zukünftige Entwicklungen informiert werden. Dazu gehören Informationen über die Produktion, die Auftragslage, den mengen- und wertmäßigen Absatz, Investitionspläne und andere Maßnahmen zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Der Betriebsrat hat ebenfalls das Recht, zu diesen Fragen angehört zu werden, und wird in der Gesetzgebung ermutigt, eigene Vorschläge zu machen. Das Unternehmen ist außerdem verpflichtet, dem Betriebsrat ein Exemplar des Jahresabschlusses zur Verfügung zu stellen.

Die Betriebsräte sollten insbesondere dann einbezogen werden, wenn Veränderungen am Arbeitsplatz/im Unternehmen geplant sind, wie z.B.: Schließung oder Teilschließung, Verlagerung des Betriebs oder eines Teils des Betriebs, Fusion mit einem anderen Unternehmen, Rationalisierung, Einführung neuer Arbeitsmethoden oder Änderung der Rechtsform des Unternehmens. Dem Betriebsrat sollten angemessene Informationen zur Verfügung gestellt werden, einschließlich detaillierter Angaben zu den Beschäftigtenzahlen, wenn eine Schließung geplant ist, damit sich der Betriebsrat eine Meinung zu dem Vorschlag bilden und gegebenenfalls eine Anhörung beantragen kann.

Wenn mindestens 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind und die Änderungen mit erheblichen Nachteilen für die Arbeitnehmer verbunden sind, kann der Betriebsrat den Arbeitgeber auffordern, Maßnahmen zu vereinbaren, die die Auswirkungen auf die Arbeitnehmer begrenzen oder abmildern - mit anderen Worten, einen so genannten "Sozialplan" aufstellen - und kann die Angelegenheit vor ein Schiedsgericht bringen, wenn der Arbeitgeber nicht bereit ist, eine Einigung zu erzielen. (Diese Möglichkeit spiegelt die Rechte des Betriebsrats im sozialen Bereich wider - siehe oben).

In größeren Betrieben, d.h. in Betrieben mit 200 oder mehr Beschäftigten, hat der Betriebsrat drei Tage Zeit, um Einspruch zu erheben, wenn er der Ansicht ist, dass die geplanten Änderungen oder sonstigen Maßnahmen der Belegschaft schaden könnten. Handelt es sich bei den Plänen um Betriebsschließungen, kann der Betriebsrat verlangen, dass deren Umsetzung vier Wochen lang ausgesetzt wird. Kommt es innerhalb einer Woche zu keiner Einigung, kann er die Einsetzung eines besonderen Schlichtungsausschusses verlangen, der über die Angelegenheit entscheidet. In noch größeren Betrieben, d.h. in Betrieben mit 400 oder mehr Beschäftigten, kann die Angelegenheit an den nationalen Wirtschaftsausschuss weitergeleitet werden.

Die Anwesenheit von Betriebsratsmitgliedern im Aufsichtsrat einiger Unternehmen (siehe Abschnitt über die Arbeitnehmervertretung auf Vorstandsebene) wird ebenfalls als eines der Rechte des Betriebsrats in wirtschaftlichen Fragen angesehen.

Wahl und Amtszeit

Die Betriebsratsmitglieder werden von der gesamten Belegschaft auf der Grundlage von Listen gewählt. In kleineren Unternehmen - mit weniger als 101 Beschäftigten - müssen die Kandidaten von mindestens doppelt so vielen Unterschriften unterstützt werden wie Betriebsratsmitglieder vorhanden sind. In größeren Unternehmen sind weniger Unterschriften pro Betriebsratssitz erforderlich. Oft gibt es nur eine Liste, manchmal aber auch mehrere, die in der Regel auf konkurrierenden Personen basieren. In sehr großen Betrieben kann es Listen geben, die mit den verschiedenen politischen Fraktionen in der österreichischen Gewerkschaftsbewegung, dem ÖGB, verbunden sind.

Die Amtszeit beträgt fünf Jahre (vier Jahre bei Betriebsräten, die vor dem 31. Dezember 2016 eingerichtet wurden).

Schutz vor Entlassung

Mitglieder des Betriebsrats können nur mit Zustimmung des Arbeitsgerichts entlassen werden, und das Gericht wird ihre Entlassung nur unter sehr eng definierten Umständen genehmigen. Im Falle der endgültigen Schließung oder Verkleinerung eines Betriebs kann ein Betriebsratsmitglied beispielsweise nur dann entlassen werden, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er oder sie nicht ohne erheblichen Schaden für den Arbeitgeber beschäftigt werden könnte (auch nicht an einem anderen Standort desselben Unternehmens).

Generell dürfen Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Funktion nicht benachteiligt werden.

Freistellung und andere Ressourcen

Betriebsratsmitglieder haben das Recht auf die für die Vertretung der Arbeitnehmer erforderliche bezahlte Freistellung, und in größeren Betrieben verbringen ein oder mehrere Mitglieder ihre gesamte Zeit mit Betriebsratsaufgaben. In Betrieben mit 150 bis 700 Beschäftigten gibt es ein Vollzeit-Betriebsratsmitglied, in Betrieben mit 701 bis 3.000 Beschäftigten zwei, in Betrieben mit mehr als 3.000 Beschäftigten drei und für jede weiteren 3.000 Beschäftigten ein weiteres.

Der Arbeitgeber ist außerdem verpflichtet, dem Betriebsrat ein Büro und die notwendigen Büromaterialien zur Verfügung zu stellen. Der Umfang dieser Verpflichtung hängt von der Größe des Betriebs ab. In großen Betrieben kann der Arbeitgeber auch einen bezahlten Verwaltungsangestellten für den Betriebsrat bereitstellen.

Im Rahmen seines Informationsrechts hat der Betriebsrat Anspruch auf die entsprechende Fachliteratur und kann berechtigt sein, einen externen Sachverständigen hinzuzuziehen, zum Beispiel in Bezug auf die Buchführung oder die Einführung neuer Technologien.

Zusätzlich zu den vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Mitteln kann der Betriebsrat Mittel von den Arbeitnehmern einsammeln, die dem zuvor auf einer Betriebsversammlung zugestimmt haben müssen. Der auf diese Weise gesammelte Betrag, der größtenteils für soziale Veranstaltungen wie Betriebsausflüge verwendet wird, darf nicht mehr als 0,5 % des Bruttolohns eines jeden Arbeitnehmers betragen.

Rechte auf Fortbildung

Jedes Betriebsratsmitglied hat das Recht auf bis zu drei Wochen und drei Tage Bildungsurlaub während seiner fünfjährigen Amtszeit. (Früher waren es drei Wochen während einer vierjährigen Amtszeit.) In Betrieben mit weniger als 20 Beschäftigten ist diese Freistellung unbezahlt, aber in größeren Betrieben muss der Arbeitgeber das Betriebsratsmitglied während der Schulung bezahlen. Wenn es einen besonderen Grund gibt, z.B. für zusätzliche Schulungen in den Bereichen Gesundheit und Sicherheit oder Informationstechnologie, kann dieser Zeitraum auf fünf Wochen verlängert werden. In Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten kann ein Betriebsratsmitglied auch bis zu einem Jahr unbezahlten Bildungsurlaub nehmen.

Die Kurse müssen entweder direkt von den zuständigen Arbeitnehmer- oder Arbeitgebergremien (Gewerkschaften, Arbeiterkammern und Wirtschaftskammern) angeboten werden oder es muss sich um Kurse handeln, die diese Gremien genehmigt haben. Die Kurse müssen Kenntnisse vermitteln, die für die Rolle der Teilnehmer als Betriebsratsmitglieder nützlich sind. Jede Schulung muss dem Arbeitgeber mindestens vier Wochen im Voraus angekündigt werden, und das Datum der Schulung sollte gemeinsam vereinbart werden.

Vertretung auf Konzernebene

In Fällen, in denen ein Unternehmen aus mehreren Betrieben besteht, aber als eine wirtschaftliche Einheit agiert, sollte ein "Zentralbetriebsrat" eingerichtet werden. Dieser soll für eine wirksame Arbeitnehmervertretung auf der Ebene sorgen, auf der die Entscheidungen, insbesondere in wirtschaftlichen Fragen, getroffen werden. Es handelt sich um ein direkt gewähltes Gremium mit vier Mitgliedern in Unternehmen mit bis zu 1.000 Beschäftigten und einem zusätzlichen Mitglied für je weitere 500 Beschäftigte bis zu einer Gesamtzahl von 5.000 und dann einem weiteren Mitglied für jede weiteren 1.000 Beschäftigten über 5.000.

Es ist auch möglich, in einem Konzern, der sich aus mehreren Unternehmen zusammensetzt, einen Betriebsrat auf Konzernebene einzurichten, wenn die Gesamtbetriebsräte dies selbst beschließen. (Zwei Drittel der Mitglieder des Gesamtbetriebsrats, die mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer vertreten, müssen für die Einrichtung eines solchen Betriebsrats stimmen). Im Gegensatz zum direkt gewählten Gesamtbetriebsrat setzt sich dieser "Konzernbetriebsrat" jedoch aus Delegierten zusammen, und zwar auf der Grundlage von zwei Delegierten für jedes Unternehmen mit bis zu 500 Beschäftigten und einem zusätzlichen Delegierten für jeweils 500 oder einen Teil davon. Die Aufgabe des Konzernbetriebsrats ist es, die gemeinsamen Interessen der Arbeitnehmer im Konzern zu vertreten.

[1] Betriebliche Interessenvertretung in Österreich von Christoph Hermann und Jörg Flecker, FORBA Schriftenreihe 1/2006

[2] Mitbestimmung im Betrieb: Ergebnisse des European Company Survey für Österreich von Bettina Stadler, FORBA Forschungsbericht 2/2017

[3] Betriebsrat - Personalvertretung Rechte und Pflichten von Gottfried W. Sommer und Sandro Beer, ÖGB/AK Österreich, 2016

[4] Arbeitsverfassungsgesetz, §39 (1)

[5 ] Für weitere Details siehe Betriebsrat - Personalvertretung Rechte und Pflichten von Gottfried W. Sommer und Sandro Beer, ÖGB/AK Österreich, 2016

In vielen der größten Unternehmen Österreichs hat der Betriebsrat das Recht, ein Drittel der Vertreter des Aufsichtsrats zu wählen - des Gremiums, das die Tätigkeit des Vorstands, der das Tagesgeschäft führt, überwacht. Dieses Recht gilt für alle Aktiengesellschaften (AGs) und die meisten Gesellschaften mit beschränkter Haftung (GmbHs) mit mindestens 300 Mitarbeitern. (Gesellschaften mit beschränkter Haftung, die weniger als 500 Arbeitnehmer haben und Teil eines Konzerns sind, der einen Aufsichtsrat hat, müssen selbst keinen haben). Sogenannte "weltanschauliche Unternehmen" - Unternehmen, die in erster Linie politische, religiöse, erzieherische oder künstlerische Zwecke verfolgen oder Nachrichten oder Kommentare produzieren - sind von der Verpflichtung, Arbeitnehmervertreter in ihren Aufsichtsräten zu haben, ausgenommen. Ende 2015 gab es in Österreich 1.507 Aktiengesellschaften[1] Es gibt keine vergleichbaren Zahlen für die Anzahl der Aktiengesellschaften, die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat haben müssen.

Diese Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat werden vom Konzernbetriebsrat, sofern vorhanden, und anschließend vom Gesamtbetriebsrat oder, wenn es nur einen Betrieb gibt, vom Betriebsrat gewählt. Sie müssen Betriebsratsmitglieder und Mitarbeiter des Unternehmens sein. In den meisten Bereichen haben sie die gleichen Rechte und Pflichten wie andere Aufsichtsratsmitglieder, obwohl sie für diese Arbeit nicht bezahlt werden. Die Ausnahmen betreffen die Beziehungen zum Vorstand. Die Ernennung und Abberufung von Vorstandsmitgliedern erfordert eine Entscheidung der Mehrheit der Anteilseignervertreter im Aufsichtsrat und nicht nur eine Gesamtmehrheit, und ihre Vergütung kann in einem Unterausschuss festgelegt werden, von dem die Arbeitnehmervertreter ausgeschlossen sind. (Die Arbeitgebervertreter haben weiterhin ihre vollen Rechte, wenn die Vergütung der Vorstandsmitglieder im Gesamtaufsichtsrat beschlossen wird).

Die Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsräten haben die gleiche Amtszeit wie die Vertreter der Aktionäre. Diese ist gesetzlich auf einen Zeitraum begrenzt, der mit der Jahreshauptversammlung nach vier vollen Geschäftsjahren im Amt endet. Da die Aufsichtsratsmitglieder in der Regel auf der Jahreshauptversammlung ernannt werden, wenn das Geschäftsjahr bereits begonnen hat, wird dieses erste Teiljahr nicht auf die Gesamtzahl angerechnet, ebenso wenig wie der Zeitraum zwischen dem Ende des vierten Jahres und der nächsten Jahreshauptversammlung. Die Amtszeit beträgt also de facto fünf Jahre.

In dem Bemühen, den Anteil von Frauen an der Spitze von Unternehmen zu erhöhen, gibt es seit Anfang 2018 neue Regeln für den Anteil beider Geschlechter in Aufsichtsräten, die auch für Arbeitnehmervertreter gelten. Sie besagen, dass in börsennotierten Unternehmen sowie in Unternehmen, die regelmäßig mehr als 1.000 Beschäftigte haben, mindestens 30% der Arbeitnehmervertreter einem anderen Geschlecht angehören müssen als die anderen Arbeitnehmervertreter, sofern mindestens drei Vertreter gewählt werden und mindestens 20% der Beschäftigten des Unternehmens diesem Geschlecht angehören. Wird diese 30%-Grenze nicht erreicht, bleiben die Sitze leer.

[1] Mitwirkung im Aufsichtsrat, von Helmut Gahleitner, Verlag des ÖGB GmbH, Wien, 2017

Da die Betriebsräte die nationale Arbeitnehmervertretung dominieren, ist es nicht verwunderlich, dass sie auch die Vertreter in den europäischen Gremien auswählen.

Europäische Betriebsräte

Die Mitglieder des besonderen Verhandlungsgremiums (BVG) für den EBR werden über die Betriebsratsstrukturen ernannt: durch den Konzernbetriebsrat, wenn es einen Konzernbetriebsrat gibt; den oder die Gesamtbetriebsräte, wenn es keinen Konzernbetriebsrat gibt; und den oder die Betriebsräte, wenn es keinen Gesamtbetriebsrat gibt. Sie sollten entweder Mitglieder dieser Gremien, Gewerkschaftsfunktionäre oder Vertreter der Arbeiterkammer sein.

Für die Mitglieder des Ersatz-EBR, der gemäß dem Anhang der Richtlinie eingerichtet wurde, gilt dasselbe, mit der Ausnahme, dass Gewerkschaftsfunktionäre nur dann Mitglieder sein können, wenn sie bereits Mitglied des österreichischen Betriebsrats sind - diese Möglichkeit besteht zwar theoretisch, aber selten in der Praxis. Vertreter der Arbeiterkammer können nicht Mitglied des Auffang-EBR sein.

Europäische Aktiengesellschaft

Die Mitglieder des besonderen Verhandlungsgremiums (BVG) für die Europäische Aktiengesellschaft werden durch die Betriebsratsstrukturen ernannt: durch den Konzernbetriebsrat, wenn es einen Konzernbetriebsrat gibt; durch den oder die Gesamtbetriebsräte, wenn es keinen Konzernbetriebsrat gibt; und durch den oder die Betriebsräte, wenn es keinen Gesamtbetriebsrat gibt. Sie sollten entweder Mitglieder dieser Gremien oder Gewerkschaftsfunktionäre sein.

Für die Mitglieder des SE-Vertretungsorgans (Betriebsrat), das gemäß dem Anhang der Richtlinie eingerichtet wurde, gilt dasselbe, außer dass Gewerkschaftsfunktionäre nur dann Mitglieder sein können, wenn sie bereits Mitglied des österreichischen Betriebsrats sind - diese Möglichkeit besteht theoretisch, aber nur selten in der Praxis.

Die gleichen Regeln gelten für die österreichischen Arbeitnehmervertreter auf Vorstandsebene.

Der Betriebsrat und speziell ernannte Arbeitsschutzbeauftragte sind die Schlüsselelemente der Arbeitnehmervertretung im Bereich Gesundheit und Sicherheit. Obwohl sie nicht gewählt werden, können Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragte nur mit Zustimmung des Betriebsrats ernannt werden und sollten in Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten eingesetzt werden. In Betrieben mit mehr als 100 Beschäftigten (250 in Büros) sollte auch ein Ausschuss für Sicherheit und Gesundheitsschutz eingerichtet werden.

Grundlegender Ansatz auf betrieblicher Ebene

Der Arbeitgeber ist für den Gesundheitsschutz und die Sicherheit am Arbeitsplatz verantwortlich, wobei er bei Bedarf die Dienste einer Fachkraft für Arbeitssicherheit und eines Arbeitsmediziners in Anspruch nimmt. Der Betriebsrat muss zu Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes konsultiert und informiert werden. In allen außer den kleinsten Betrieben müssen außerdem gesonderte Beauftragte für Sicherheit und Gesundheitsschutz mit besonderen Zuständigkeiten in diesem Bereich ernannt werden.

Gremien für Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer

Der Betriebsrat, der theoretisch in allen Betrieben mit fünf oder mehr Beschäftigten eingerichtet werden sollte, spielt eine wichtige Rolle im Bereich Gesundheit und Sicherheit.

Darüber hinaus sollten Arbeitgeber mit mehr als 10 Beschäftigten mindestens eine Sicherheitsvertrauensperson (SVP) ernennen, eine Person mit besonderer Verantwortung für Gesundheit und Sicherheit. Ihre Ernennung muss mit dem Betriebsrat abgestimmt werden, und der Sicherheitsbeauftragte vertritt die Arbeitnehmer in Fragen der Gesundheit und Sicherheit in Abstimmung mit dem Betriebsrat. Ihre Ernennung ändert jedoch nichts an der Tatsache, dass die Verantwortung für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz beim Arbeitgeber liegt.

In größeren Betrieben muss der Arbeitgeber einen Arbeitsschutzausschuss (ASA) einrichten, in dem Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter sowie Experten für Sicherheit und Gesundheitsschutz vertreten sind.

Anzahl und Struktur

Ein Betriebsrat sollte eingerichtet werden, wenn ein Betrieb mehr als fünf Beschäftigte hat und seine Größe mit der Anzahl der Beschäftigten steigt (siehe Tabelle).

Die Mindestzahl der zu ernennenden Arbeitsschutzbeauftragten (SVP) hängt von der Anzahl der Beschäftigten im Betrieb ab, beginnend mit einem, wenn es mindestens 11 Beschäftigte gibt. Bei bis zu 1.400 Mitarbeitern ist die Anzahl der Arbeitsschutzbeauftragten wie folgt:

Bei mehr als 1.400 Beschäftigten muss für je 800 Beschäftigte ein zusätzlicher Beauftragter für Sicherheit und Gesundheitsschutz ernannt werden.

Wenn es mehrere Arbeitsschutzbeauftragte gibt, können diese einen Vorsitzenden ernennen, der eine koordinierende Funktion hat.

In Betrieben mit 100 oder mehr Beschäftigten (250, wenn mindestens drei Viertel der Stellen Büroarbeit sind) muss ein Ausschuss für Sicherheit und Gesundheitsschutz (ASA) eingerichtet werden. Er setzt sich zusammen aus dem Arbeitgeber oder einem Vertreter des Arbeitgebers, dem Verantwortlichen für die Einhaltung der Arbeitsschutzverfahren, der ranghöchsten Fachkraft für Arbeitssicherheit, dem Arbeitsmediziner (manchmal auch Betriebsarzt genannt), den Beauftragten für Arbeitssicherheit und einem Vertreter des Betriebsrats oder einem Vertreter jedes Betriebsrats, wenn es mehr als einen gibt. Den Vorsitz bei den Sitzungen führt der Arbeitgeber oder sein Vertreter.

Wenn ein Arbeitgeber mehrere Arbeitsplätze mit eigenen Arbeitsschutzausschüssen hat, sollte ein zentraler Arbeitsschutzausschuss eingerichtet werden. Dieser besteht aus dem Arbeitgeber oder dem Vertreter des Arbeitgebers sowie maximal zwei weiteren Personen, die den Arbeitgeber vertreten, drei Vertretern des Betriebsrats der entsprechenden Ebene und jeweils drei Mitgliedern der Gesundheits- und Sicherheitsausschüsse auf den unteren Ebenen. Bei den drei Mitgliedern handelt es sich um einen Vertreter für Sicherheit und Gesundheitsschutz, eine Fachkraft für Sicherheit und Gesundheitsschutz und den Arbeitsmediziner.

Eine Untersuchung der Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz aus dem Jahr 2014 ergab, dass 67 % dieser Arbeitsplätze in Österreich über einen Beauftragten für Sicherheit und Gesundheitsschutz verfügen. Dies liegt über dem EU-28-Durchschnitt, wo 58% eine Person mit ähnlichen Aufgaben hatten. Bei den Arbeitsschutzausschüssen, bei denen die Schwelle für die Einrichtung eines solchen Ausschusses in Österreich relativ hoch ist, ergibt sich ein anderes Bild. Nur 7% der österreichischen Arbeitsplätze hatten einen solchen Ausschuss, was unter dem EU-Durchschnitt von 21% liegt. (Die Zahlen beziehen sich auf Arbeitsplätze mit fünf oder mehr Beschäftigten.)note1 var obj = document.getElementById('note_hidden'); obj.value = obj.value + '1

1. Zweite Europäische Unternehmensbefragung zu neuen und aufkommenden Risiken, Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, 2016